1.5.2.1.1 La externalización de servicios públicos en el ámbito de la Junta de Andalucía

La externalización de la acción pública viene siendo cuestionada desde diversas instancias por entender que pudieran encubrir la “privatización” de determinados servicios públicos de interés general que, por su contenido económico, son sometidos a las reglas del mercado. En otros casos, la crítica pone énfasis en que tales externalizaciones conllevan un traslado de competencias al sector público instrumental en detrimento del empleo público y, más en concreto, de la función pública y del interés general.

En los últimos años se han incrementado este tipo de quejas, fundamentalmente en el ámbito de los servicios de teleoperación de emergencias y de acceso a determinados servicios de salud, así como, en el ámbito educativo, en relación con los servicios de monitores de apoyo escolar. La preocupación por los efectos que pudieran derivarse de la extensión recurrente de la actividad externalizadora de la Administración a la gestión de los servicios públicos más diversos, ha dado lugar a que esta problemática se haya abordado por distintas instituciones de control, como es el caso del Defensor del Pueblo Andaluz, la Cámara de Cuentas de Andalucía o el Tribunal de Cuentas y, recientemente, también por el Parlamento de Andalucía en relación con la externalización del servicio de gestión telefónica en los servicios públicos de emergencias.

Estas circunstancias motivaron que esta Institución abordara globalmente esta problemática a través de la queja 15/5470 iniciada de oficio sobre la externalización de servicios públicos y sus consecuencias en materia de personal.

A tal fin, se recabó el correspondiente informe de la Dirección General de Patrimonio y de Presupuestos de la Consejería de Hacienda y Administración Pública, en el que se afirma:

“(…) la Administración andaluza defiende claramente la provisión pública de los servicios y la prestación directa de aquellos que son esenciales para el efectivo ejercicio por la ciudadanía de los derechos fundamentales. Lo que delimita cuáles son los servicios que se contratan con terceros es que afecten a tareas que son intensivas en recursos humanos que no requieren alta cualificación, las altamente especializadas, o las que están sujetas a cargas de trabajo que pueden ser fluctuantes y finalistas”.

Al margen de estas generalidades, en relación a la cuestión planteada por esta Institución, centrada sobre la existencia o inexistencia de un modelo externalizador, la información administrativa poco o nada alumbra al respecto, lo que dio lugar a que se trasladara a la Administración de la Junta de Andalucía una serie de consideraciones al respecto.

En dichas consideraciones se aborda la delimitación de la externalización de la acción pública, que se desenvuelve exclusivamente en el ámbito de la contratación del sector público, y sus límites legales y constitucionales que afectan tanto la gestión de servicios que impliquen el ejercicio de autoridad inherente a los poderes públicos, como al ejercicio de potestades públicas que quedan sometidas a la garantía funcionarial establecida en el art. 9.2 del Estatuto Básico del Empleado Público (en adelante EBEP). Asimismo, se pone de manifiesto que la Administración no dispone de plena libertad para recurrir a la externalización cuando trae causa de insuficiencias internas de personal, pues esa forma de proceder traería consecuencias inmediatas en el empleo público, en la medida que afecta a los efectivos como a las funciones que desempeñan y a los derechos (promoción, traslado, formación, etc.) de los empleados públicos.

El recurso a la externalización se analiza desde la perspectiva de las Directivas comunitarias y de la legislación nacional de contratación del sector público y de régimen jurídico general y local, poniendo de manifiesto, a partir del principio de subsidiariedad, que los servicios públicos deberán gestionarse de la forma más sostenible y eficiente cualquiera que sea la modalidad de gestión por la que se opte.

También se llama la atención sobre el riesgo que supone la externalización de servicios por vía de contratación administrativa, respecto a la posible conversión en personal laboral de la Administración, en virtud de sentencias judiciales, de los trabajadores de las empresas de servicios adjudicatarias de estos contratos administrativos, dadas las condiciones en que se desarrolla la actividad contratada y que ha sido puesto de manifiesto reiteradamente por el Tribunal de Cuentas en sus informes de fiscalización sobre la contratación de los distintos entes que integran el sector público.

En las intervenciones de estos órganos de supervisión de la gestión económica del sector público sobre esta materia, así como en los pronunciamientos adoptados por las instituciones parlamentarias y las resoluciones de las juntas consultivas de contratación, es unánime la recomendación de que el recurso a la externalización se acuerde exclusivamente en los casos y circunstancias que razonadamente se estime imprescindible y que siempre venga precedida de un análisis pormenorizado de puesta en valor de la misma en razón a criterios de mejora en eficiencia y eficacia en la prestación del servicio, así como su sujeción a elementos de control y evaluación de la gestión externalizada.

A este respecto, dentro de la importante tarea homologadora de diversos aspectos de la contratación pública que se ha llevado a cabo en el ámbito de la Junta de Andalucía, se constata que adolece de una regulación de un aspecto esencial en la materia como es el de la determinación de los criterios de externalización para la prestación de los servicios públicos a los que deban sujetarse el conjunto de entidades que integran el sector público andaluz. La determinación de dichos criterios, posibilitaría, de una parte, la racionalización del recurso a la modalidad de gestión por la que se opte y, de otra, asegura en términos globales el mayor grado de eficacia y eficiencia en la prestación del mismo, por lo que la inexistencia de los mismos produce efectos disfuncionales en la prestación del servicio.

Por contra, frente a esta situación, se valora positivamente la iniciativa del Gobierno Vasco a este respecto que, por Acuerdo de 19 de octubre de 2010, establece los “criterios de externalización de servicios a que ha de sujetarse el sector público vasco”, analizándose dichos criterios.

Por último, ante la corriente internalizadora que se está dando en el sector público en los últimos años, coincidiendo con la salida de la crisis económica, que persigue recuperar la calidad de los servicios y actividades que desarrollan las Administraciones públicas asumiendo su prestación directa, se pone de manifiesto la complejidad de este fenómeno, sobre todo por los problemas de índole laboral que se plantean en relación al personal afectado, dada la dificultad de compatibilizar el principio de estabilidad en el empleo del personal fijo de los servicios a revertir al ámbito público, con los principios que presiden el acceso al empleo en este sector.

Las opciones de reversión en este punto son diferentes según ésta se realice mediante integración directa en la Administración o en un ente instrumental de una Administración pública que, a su vez, resulta diferenciable según se trate de un ente instrumental público (agencia) o de un ente instrumental privado. Una vez adoptada la decisión justificada de la internalización y su modalidad de gestión (directa o indirecta a través de un ente instrumental), la suerte de la integración del personal plantea, asimismo, diversas cuestiones sobre las que la doctrina administrativa y la jurisprudencia se muestran dubitativas.

Como indicamos en la Resolución de la queja de oficio, desde nuestra perspectiva no cabe dar una solución uniforme a la múltiple casuística que puede darse en el conjunto del sector público, no solo por las distintas opciones que se puedan dar desde la Administración (especialmente en lo concerniente a los recursos humanos), sino porque entrañan diferente entidad la asunción de servicios públicos que tienen un carácter “esencial”, de aquellos otros supuestos de asunción de servicios auxiliares, como distinta es la suerte según tal asunción se produzca en el seno de la Administración general o instrumental. En cualquier caso, señalamos que se requiere una norma con rango de Ley para disponer las consecuencias jurídicas que comportan la asunción o reversión de servicios externalizados y de los recursos materiales, financieros y humanos afectados.

Sin perjuicio de ello, la importancia que este tipo de decisiones implica para la eficaz prestación de los servicios públicos, requiere que su adopción responda a criterios que justifiquen dicha medida, justificación a la que habrá que incorporar los informes de suficiencia económico-financiera y valoración jurídica que avalen su adecuación a Derecho y, en el aspecto de recursos humanos, además, un informe que permita una evaluación general de la situación de los contratos afectados por esta medida a fin de valorar sus circunstancias y posibles riesgos que pudiera implicar esa situación.

Atendiendo a estas consideraciones, se concluye sugiriendo a la Administración de la Junta de Andalucía que regule, con el rango formal y jerárquico que se considere, el marco de referencia sobre el modelo de externalización de la acción pública autonómica a fin de racionalizar la externalización de servicios y cumplir con los mandatos y recomendaciones formuladas para la correcta ejecución de los mismos. Asimismo, se le sugiere que incorpore a dicho marco regulador los criterios de internalización o reinternalización de servicios públicos u otras actividades auxiliares al sector público andaluz en función de los criterios de racionalización adoptados.

En la contestación a la Recomendación efectuada, la Consejería de Hacienda y Administración Pública, respecto a la primera sugerencia, nos informa de que ha considerado oportuno tratar de lo planteado en la misma en el seno de la Comisión Consultiva de Contratación Pública, al ser el órgano consultivo competente en la materia y, en cuanto a la segunda, contesta que no es posible anticipar en estos momentos la regulación que de esta materia se efctuaría, en el supuesto de aprobarse el marco regulador de la internalización de servicios que se sugiere, si bien pone de manifiesto que, en todo caso, resultarán aplicables los límites establecidos en la disposición adicional vigésimo sexta de la Ley 3/2017, de 27 de Junio, de Presupuestos Generales del Estado.

1.5.2.1.2 Afectación de las condiciones laborales del personal de las empresas contratistas

Otras cuestiones más concretas que afectan a las condiciones de trabajo del personal encargado de la ejecución de estos servicios contratados, se analizan con ocasión de la tramitación de las quejas 17/2851 y 17/2853, relativas al cumplimiento de las condiciones de contratación por parte de las empresas adjudicatarias de los servicios de Cita Previa y Salud Responde presentadas por los representantes de la organización sindical CGT y de trabajadores de dichas empresas.

En estas quejas, las personas promotoras de las mismas nos trasladan la situación que, en su opinión, hace padecer la Consejería de Salud de la Junta de Andalucía a los trabajadores y trabajadoras de estas empresas, “(…) al tenerlos en manos de empresas contratistas privadas de tele-marketing manteniendo un servicio a costa de la explotación laboral de sus empleados/as, de ofrecer un mal servicio a la ciudadanía y de lucrarse económicamente con el dinero de los impuestos de los andaluces”.

Las quejas mencionadas plantean una serie de cuestiones que inciden en las condiciones de licitación y ejecución del servicio objeto de contratación que afectan los derechos laborales y sociales del personal de las empresas contratistas tales como: la subrogación de los trabajadores por la nueva empresa adjudicataria; la inclusión de cláusulas sociales en los pliegos que rigen la contratación; la inclusión de las condiciones salariales como condiciones de ejecución del contrato; la necesidad de determinar el dimensionamiento de las plantillas precisas para la ejecución del contrato en los pliegos; los incumplimientos de la normativa laboral por parte de la empresa adjudicataria del contrato; y la externalización/internalización de la prestación de los servicios públicos.

En relación con estas cuestiones, tras analizar los pliegos rectores de estas contrataciones y las normas legales de aplicación, así como la doctrina jurisprudencial y de los órganos consultivos de contratación, se realizan una serie de consideraciones a la Empresa Pública de Emergencias Sanitarias (EPES), poniendo de manifiesto:

En cuanto a la subrogación empresarial planteada, decimos que más que en un supuesto de sucesión de empresa, previsto en el art. 44.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), nos encontramos ante un caso de subrogación convencional que se produce en aquellos casos en que el convenio sectorial de aplicación establece para la empresa contratante la obligación de subrogarse en los trabajadores adscritos a la anterior contrata, como así se contempla en el art. 18 del V y del VI Convenio Colectivo estatal del sector de Contact Center, de aplicación al personal de las empresas contratistas.

Respecto a la inclusión de cláusulas sociales, a tenor de lo previsto en la Directiva 2014/24/UE, la doctrina jurisprudencial y consultiva y, especialmente, en el Acuerdo del Consejo de Gobierno de la Junta de Andalucía, de 18 de octubre de 2016, por el que se impulsa la incorporación de cláusulas sociales y ambientales a la contratación pública en su ámbito, se señala que en los pliegos rectores de estas contrataciones, si bien se incluyen algunas cláusulas ambientales y sociales, en la línea que marca para las entidades públicas de la Junta de Andalucía en el referido Acuerdo, adolecen de cláusulas socio-laborales que permitan promover el cumplimiento de uno de los objetivos perseguidos en este ámbito como es el de alcanzar mayores cotas de empleo estable y de calidad, favoreciendo la contratación de larga duración y a jornada completa. Y que, teniendo en cuenta las frecuentes denuncias que se han producido en la ejecución de este servicio por anteriores contratas, consideramos que, para alcanzar esos objetivos sociales, hubiera sido deseable la inclusión de alguna cláusula social que promoviera la adopción de medidas concretas que aseguraran la efectiva conciliación entre la vida personal, laboral y familiar.

En relación a la posibilidad de inclusión de las condiciones salariales como condiciones de ejecución del contrato, conforme a la doctrina de las Juntas Consultivas de Contratación, aún cuando se considere que los convenios colectivos del sector correspondiente no son vinculantes para la Administración a la hora de establecer el precio de licitación, por tratarse de una regulación bilateral en la que los poderes públicos no son parte, sí pueden tomarse en consideración como indicadores a tener en cuenta al elaborar el presupuesto de licitación, especialmente en aquellos servicios, como el que nos ocupa, en los que el elemento personal es fundamental en la prestación objeto de contrato.

Otro aspecto cuestionado por los promotores de esta queja es el del dimensionamiento de las plantillas, que no es exigible en los pliegos, si bien su determinación puede ser causa de resolución de estas contrataciones, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 223. f) de la Ley de Contratos del Sector Público (LCSP), y que debe redundar en una mejor eficiencia y calidad de la prestación del servicio y aportar una mayor eficiencia social al contrato.

Otra cuestión planteada se refiere a posibles incumplimientos de la normativa laboral por parte de las empresas adjudicatarias de estos contratos y que, según lo establecido en la estipulación 7ª de los Pliegos de Prescripciones Técnicas, constituye una causa de resolución del contrato, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 23. h) de la LCSP. A este respecto, sin perjuicio de que la resolición del contrato por este tipo de incumplimientos sólo se pruducirá cuando se trate de “incumplimientos graves y afecten al funcionamiento del servicio o, cuando menos, al interés público que la Administración debe tutelar”, para la calificación de los mismos señalamos que deberá tomarse en consideración la calificación realizada por la autoridad laboral, así como la recaída en decisiones judiciales. Y, en cuanto la afección sobre el funcionamiento del servicio y/o el interés público a tutelar, habrá que ponderar si dichos incumplimientos inciden directamente en la prestación del servicio objeto del contrato que, dado que se enmarca en un ámbito tan singular como es el de la atención del derecho a la salud, podría terminar afectando al interés público general de la población.

En base a estas consideraciones, finalmente, se dirigieron a la Dirección Gerencia de la Empresa Pública de Emergencias Sanitarias (EPES) recomendaciones para que, de acuerdo con las directrices que marca la Directiva 2014/24/UE y el Acuerdo del Consejo de Gobierno de la Junta de Andalucía, de 18 de octubre de 2016, se haga un especial seguimiento del cumplimiento de las obligaciones en materia laboral por parte de las empresas adjudicatarias de estos servicios, y se adopten, en su caso, las medidas procedentes de acuerdo con las normas reguladoras de la contratación administrativa en el sector público para asegurar su eficaz funcionamiento. Asimismo, se le sugiere que, en el caso de que los servicios objeto de las quejas tramitadas se vuelvan a licitar, se incluyan en los pliegos rectores de la contratación cláusulas sociales de índole laboral que permitan promover el cumplimiento de los objetivos perseguidos en este ámbito por las normas vigentes de aplicación en esta materia.

1.5.2.2.1 Incumplimiento del cupo de reserva de plazas en favor de las personas con discapacidad en las ofertas de PDI de las Universidades

Según los datos que figuran en el III Estudio Universidad y Discapacidad, promovido por Fundación Universia y por el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI), el personal docente e investigador con discapacidad supone el 0,6% de estos efectivos en las Universidades públicas españolas y un 0,9% en las privadas, porcentajes muy alejados del objetivo que se fijan las leyes garantizadoras del derecho a la inclusión laboral de las personas con discapacidad para que se alcance el porcentaje del 2% de las mismas entre los efectivos totales que se requiere en cada Administración pública.

En este contexto, ante los requerimientos del CERMI a las Universidades públicas españolas para hacer efectivos los mandatos legales de inclusión laboral de personas con discapacidad en sus plantillas de personal docente e investigador, así como de los Defensores Universitarios andaluces, en la reunión mantenida con el Defensor del Pueblo Andaluz el 23 de marzo de 2017, para que se promovieran medidas a fin de garantizar la reserva de plazas para personas con discapacidad en este ámbito, esta Institución acordó iniciar la queja de oficio 17/3685, destinada a conocer la situación de las personas con discapacidad para acceder a los puestos de personal docente e investigador (PDI) en las Universidades públicas de Andalucía.

Dado que el Real Decreto-Ley 6/2017, de 31 de marzo, por el que se aprueba la oferta de empleo público para 2017, entre otros colectivos, para el personal docente universitario, fija, en su artículo 1.1 una tasa de reposición de efectivos de hasta un máximo del cien por ciento para los cuerpos docentes universitarios, y con objeto de conocer las medidas de acción positiva antes referidas, nos dirigimos a las Universidades públicas andaluzas a fin de que se nos diera cuenta de los criterios y procedimientos que se han articulado para hacerlas efectivas en la oferta de empleo público de 2017, así como de las que permitan su materialización poniendo a disposición del personal docente e investigador con discapacidad de la Universidad, o que aspira a serlo, los “medios, apoyos y recursos que aseguren la igualdad real y efectiva de oportunidades”, a que hace referencia el apartado 3 de la disposición adicional vigésima cuarta Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades (LOU), que hagan más eficaz la reserva de empleo de estas personas.

Recibidos los informes solicitados a dichas Universidades, son coincidentes en considerar que, en cumplimiento de las normas vigentes que le son de aplicación, vienen desarrollando procedimientos de actuación para la incorporación de personal con discapacidad en sus ámbitos profesionales, si bien coinciden en interpretar que “la voluntad del legislador no es que en todo caso se convoque una plaza como mínimo, para los supuestos de convocatorias individualizadas, sino que se aplique un criterio de porcentualidad referido a las plazas, no sólo de un colectivo de los que constituye la Administración (nuestro caso universidad) sino de la totalidad de ella (Personal Docente e Investigador y Personal de Administración y Servicios)”.

Por último, en todos los informes remitidos por todas las Universidades se nos comunica que “se encuentran a la espera de la publicación por parte de la Conferencia de Rectores de las Universidades Españolas (CRUE) del documento que están elaborando para el establecimiento de una reserva de plazas del personal docente e investigador a favor de las personas con discapacidad”, con objeto de incorporar las recomendaciones e indicaciones que realice a los propios Reglamentos de régimen interno de cada Universidad.

De la información obtenida de las Universidades andaluzas y de la dinámica habitual de cobertura de los puestos de PDI en la Administración universitaria, podemos reseñar una serie de aspectos que vienen dificultando el acceso de las personas con discapacidad a la función docente e investigadora en la misma y el cumplimiento de los cupos de reserva legal establecidos a tal fin.

La primera particularidad a reseñar deriva de la propia naturaleza de dicha función en el ámbito universitario que exige de una acreditada formación y capacitación para su desempeño, y que se traduce en un proceso largo y complejo para el acceso a los cuerpos docentes universitarios que les dificulta aún más su acceso a la misma al no estar normalmente adaptadas las distintas fases de dicho proceso a las condiciones de discapacidad de estas personas.

Otra singularidad que afecta a estas convocatorias es la particular consideración de las mismas que, al afectar a distintas especialidades y áreas de conocimiento, hace que no se les de un tratamiento unitario sino individualizado, criterio éste con el que difícilmente se alcanzaría el número mínimo de plazas que diera lugar a la reserva de una, al menos, por aplicación del porcentaje de reserva legalmente establecido.

Asimismo, las medidas de ajuste presupuestario adoptadas, como consecuencia de la situación de crisis, a partir del año 2012, constituyen, en opinión de la Conferencia de Rectores de las Universidades Españolas (CRUE), otra importante limitación para la incorporación de personas con discapacidad en el ámbito profesional del PDI, a consecuencia de las cuales se han impuesto severas restricciones a la posibilidad de que las Universidades puedan desarrollar una política de plantilla adecuada a su disponibilidad presupuestaria y a sus necesidades, al tiempo que han generado un progresivo incremento del número de acreditados para acceder a las distintas categorías de plazas de personal docente e investigador.

Estas circunstancias, unidas a las anteriormente comentadas que afectan a los procesos selectivos de PDI en las Universidades públicas andaluzas, no pueden impedir el cumplimiento de los mandatos constitucionales, estatutarios y legales en favor de la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad. Es por ello que, aunque estos condicionantes hayan determinado grandes dificultades para el cumplimiento de la cuota de reserva en favor de las personas con discapacidad para acceder a la condición de PDI, es necesario que por parte de dichas Universidades se adopten las medidas de acción positiva necesarias que permitan hacer efectivo el derecho de inclusión laboral de estas personas en ese ámbito profesional.

La situación presupuestaria restrictiva comentada se mantiene hasta la promulgación del citado Real Decreto-Ley 6/2017, por el que se aprueba la oferta de empleo público en determinados sectores de las Administraciones Públicas para 2017, anticipándose a la Ley 3/2017, de 27 de Junio, de Presupuestos Generales del Estado para dicho ejercicio presupuestario. A partir de estas normas, y para las Universidades públicas, se suprimen los límites porcentuales a la llamada “tasa de reposición”, al autorizarse, dentro de los condicionantes antes señalados, “hasta un máximo del cien por ciento” de la misma, superándose con ello la barrera de austeridad que en los últimos años prohibía a la Administración cubrir sus vacantes sobrevenidas (fallecimiento, jubilación, traslado, etc).

Con el nuevo marco legal, y con el propósito de favorecer el acceso de personas con discapacidad como PDI, el CERMI, con el apoyo de la CRUE, propone que a partir del 2018, el límite máximo de la tasa de reposición fijado para las Universidades públicas, no se aplique a las plazas de PDI que integren el cupo de reserva para personas con discapacidad que, además, no computarían dentro del porcentaje en el que se ha establecido con carácter general la tasa de reposición para cada ejercicio presupuestario.

Las circunstancias que concurren para la integración laboral del colectivo de PDI en el sistema universitario público, consideramos que justificaría la adopción de esta medida de acción positiva que afectaría a un número reducido de plazas -con una incidencia presupuestaria limitada- y redundaría positivamente en la superación de los obstáculos que dificultan la integración real y efectiva de las personas con discapacidad en el empleo público de la Administración universitaria.

A estos efectos, la medida más eficaz de acción positiva es la de establecer, en las correspondientes ofertas de empleo, la reserva legal del porcentaje de plazas en favor de las personas con discapacidad previsto en el art. 59 del EBEP, al que se remite el art. 37.3 del Real Decreto Legislativo 1/2013 (LGDPD), y el art. 28.1 de la Ley andaluza 4/2017 (LDAPDA).

Estas normas obligan a las Universidades públicas andaluzas a adoptar las medidas necesarias para facilitar el acceso de las personas con discapacidad a su ámbito profesional, en el que también está incluido el profesorado docente e investigador. Es por ello que llama aún más la atención el hecho de que, en un ámbito de tanta significación como es el de la Universidades públicas, que es modélico para la sociedad en tantos aspectos, no se dé cumplimiento a dicho mandato legal de reserva de plazas para personas con discapacidad en las convocatorias de PDI.

Con independencia de las dificultades que somos conscientes que tiene la aplicación de esta medida, por las razones a las que nos hemos referido con anterioridad, consideramos que es necesario implementar las fórmulas adecuadas que permitan aplicar la cuota legal de reserva en favor de las personas con discapacidad. No cabe alegar para ello razones de índole jurídica que exceptúen la aplicación de este mandato legal al ámbito de la docencia universitaria: en primer lugar, porque las normas generales de aplicación (LGDPD y EBEP) y las normas específicas de aplicación a las Universidades públicas (LOU), son de común aplicación en esta materia a todos los colectivos de personal que integran la comunidad universitaria. Y, en segundo lugar, en ninguna de estas normas de referencia se contempla una excepción de su aplicación para el colectivo PDI, a este respecto, por lo que le serán de aplicación las mismas normas que al resto de colectivos de personal de la comunidad universitaria en esta materia.

Por tanto, las Universidades públicas andaluzas, dentro de la planificación de los recursos humanos que deben realizar en cumplimiento de lo establecido en los arts. 69 y 70 del EBEP, deben cambiar la dinámica seguida hasta ahora e implementar las medidas oportunas que permitan incorporar en sus ofertas de empleo correspondientes a PDI la oportuna reserva de plazas en favor de las personas con discapacidad.

Otro factor a considerar con objeto de determinar las plazas que integrarán el cupo de reserva, es la información que puede suministrar el sistema previo de acreditación y evaluación para la docencia universitaria, que corresponde a la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación (ANECA), que permite conocer cuántas personas con discapacidad han sido acreditadas o evaluadas positivamente para poder acceder al ámbito profesional de PDI.

Estas medidas han dejado ya de ser una aspiración para convertirse en una realidad en algunas Universidades públicas, como son la Universidad de Oviedo y la Universidad Rey Juan Carlos, que ya han incluido en sus normativas internas que en las convocatorias para cubrir plazas de personal docente e investigador que lleve a efecto la universidad, se reservará el porcentaje mínimo que establezca la normativa vigente para personas con discapacidad.

Además de la reserva de plazas, es preciso que se adopten otras medidas adicionales de acción positiva que posibiliten el acceso efectivo de las personas con discapacidad al ámbito profesional PDI y eviten la situación discriminatoria que se está produciendo en la actualidad en la mayoría de Universidades públicas españolas y andaluzas.

A este respecto, hemos de destacar que sí se han dado pasos en esta dirección por parte de varias Universidades públicas andaluzas que, aunque siguen sin abordar de modo específico la problemática generada por el acceso de las personas con discapacidad a la condición de PDI, han adoptado normas que contienen medidas de apoyo para el desarrollo de la carrera docente de las personas con discapacidad en el ámbito universitario, destacando, entre éstas, la Universidad de Granada, que viene desarrollando una importante labor para favorecer la integración laboral e igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad en la misma, siendo la única Universidad pública andaluza que tiene acreditado cumplir con el porcentaje de reserva del 2% de efectivos de su plantilla para personas con discapacidad.

En definitiva, y dado que las personas con discapacidad están infrarrepresentadas en el colectivo profesional de PDI dentro del sistema universitario andaluz, son necesarias este tipo de medidas de acción positiva que vayan más allá de los mandatos legales genéricos, por lo que las Universidades andaluzas que no lo hubieran hecho deberán adoptar como normativa propia un reglamento interno que regule el acceso y establezca los apoyos, recursos y ajustes precisos que se pondrían a disposición de las personas con discapacidad para el desempeño de la función docente e investigadora.

A la vista de estas consideraciones se recomienda a los Rectorados de las Universidades andaluzas que “elaboren un censo de personal que contemple el número de efectivos que tiene reconocida la condición de personas con discapacidad, para determinar el número de plazas necesarias para cumplir con el porcentaje del 2% de las mismas entre sus efectivos totales que se requieren en cada Administración pública e incluir en la correspondiente planificación de sus recursos humanos las medidas necesarias que permitan progresar en su cumplimiento.

Asimismo, se recomienda que, por parte de las Universidades públicas de Andalucía, de acuerdo con lo establecido en la normativa vigente se adopten las medidas necesarias para que en las ofertas públicas de empleo que realicen las mismas para cubrir plazas de PDI, se reserve el porcentaje mínimo que establezca la normativa vigente en favor de las personas con discapacidad, y que por sus órganos de gobierno se aprueben los criterios y procedimientos para llevarlo a la práctica, así como que se doten de un reglamento interno que disponga medidas de acción positiva que establezca los apoyos, recursos y ajustes necesarios que puedan precisar estas personas para el eficaz desempeño de las funciones de docencia e investigación”.

1.5.2.2.2 Pase a la situación de segunda actividad de los Policías Locales

Las noticias sobre las dificultades para acceder a la segunda actividad de un Policía Local del Ayuntamiento de Puerto Serrano, que había sufrido una agresión en acto de servicio, y la presentación de otras quejas similares en años anteriores, motivaron la apertura de oficio de la queja 17/0675s que, para interesarnos por las razones que pudieran impedir a este funcionario el ejercicio de un derecho que le reconoce en los artículos 28 y ss. de la Ley 13/2001, de 11 de diciembre, de Coordinación de las Policías Locales de Andalucía (LCPL), desarrollada a este respecto por el Decreto 135/2003, de 20 de mayo.

Tras informarnos el Ayuntamiento de que se le había denegado el pase a la situación de segunda actividad al haberla solicitado tras haber sido declarado en situación de incapacidad permanente total (IPT) por el INSS, solicitamos una ampliación de dicha información en la que se incluyeran las medidas que se hubieran podido adoptar para facilitar el mantenimiento del empleo de las personas que pasan a estar afectadas por una discapacidad, de acuerdo con lo establecido en el art. 4.2 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (LGDPD).

La pérdida de aptitudes psicofísicas exigidas para el desempeño de la función policial, como causa determinante del pase a la situación de segunda actividad, constituye una cuestión muy controvertida a todos los niveles: administrativo, jurisprudencial y doctrinal. La razón es evidente, toda vez que cualquier interpretación sobre esta cuestión debe poner necesariamente en relación la legislación reguladora del régimen jurídico de los empleados públicos -general y específica de los Cuerpos de Policías- con la del régimen prestacional de la Seguridad Social y la reguladora del procedimiento y régimen jurídico administrativo -general y local-.

Para el análisis de esta cuestión es preciso partir de la regulación legal que se establece para el acceso a este derecho en su legislación reguladora, siendo condición indispensable para ello, según dispone el art. 32.1 de la Ley 13/2001, la existencia de una “incapacidad transitoria o de otro tipo”, precisándose en el art. 16.2 del Decreto 135/2003, que “la causa de la disminución de aptitudes será cualquier enfermedad, síndrome o proceso patológico físico o psíquico que incapacite al funcionario para el normal desempeño de las funciones policiales, referidas a la escala en la que se encuentre encuadrada su categoría profesional y siempre que la intensidad de la referida disminución no sea causa de jubilación por incapacidad permanente para el ejercicio de sus funciones”.

Causas todas ellas que merman la capacidad pero no suficientemente como para producir una incapacitación definitiva para el desarrollo de cualquier actividad profesional, por lo que se pueden llevar a cabo otras funciones dentro de la Administración municipal, si bien mediante la ponderación y valoración de las mismas desde el punto de vista médico.

El derecho a la segunda actividad que tiene reconocido este colectivo, está directamente relacionado con la cobertura de la situación de incapacidad permanente total (IPT) en el Sistema de Seguridad Social, toda vez que esta prestación es compatible con el desempeño de otras tareas distintas a las fundamentales de la actividad profesional de la persona declarada en esta situación (disposición transitoria vigésimo sexta del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el vigente Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social -TRLGSS-), supuesto de hecho similar al que genera derecho a la segunda actividad de los Policías Locales.

Esta situación, muy controvertida y nada pacífica se ha visto afectada recientemente por la reciente Sentencia del Tribunal Supremo 26 de abril de 2017, que viene a considerar que no es admisible la coexistencia de dos conceptos diversos de IPT, uno de aplicación general, y otro a efectos de compatibildad con el salario y de exclusiva aplicación a los colectivos que tuvieran reconocida la situación de segunda actividad, ya que la coexistencia de ambos conceptos supondría un privilegio injustificado y una cobertura excesiva para estos colectivos que podrían mantener un puesto de trabajo con las mismas retribuciones, frente a los que no pueden acceder a otro puesto de trabajo.

En cuanto a la actuación seguida en relación con la solicitud de pase a segunda actividad de un Policía Local en el Ayuntamiento de Puerto Serrano, hay que considerar que, dentro del régimen jurídico de aplicación a los funcionarios de las Policías Locales de Andalucía, existe una especialidad, constituida por la regulación contenida en el art. 28 y siguientes de la Ley 13/2001, de Coordinación de las Policías Locales, en la que se contempla una situación especial, en relación con la correspondiente a la de jubilación por edad o por incapacidad, que no existe en los Cuerpos generales de funcionarios, cual es la de segunda actividad.

En este marco, el alcance de la “incapacidad permanente” a la que se refiere la normativa autonómica reguladora de la segunda actividad, debe interpretarse en el sentido de considerar que siempre que la situación de incapacidad sobrevenida permita el desempeño de determinadas funciones compatibles con la misma, se excluye la declaración de jubilación por incapacidad permanente, por ser un derecho que tienen reconocido estos empleados públicos siempre que concurran los requisitos y se cumplan las condiciones exigidas en las referidas normas.

A la hora de interpretar el alcance de estas normas en relación con estos colectivos de empleados públicos (policías, bomberos...), también estimamos conveniente tener en cuenta, en aras del principio constitucional de igualdad, la peculiaridad de las funciones que realizan, cuyo desempeño requiere de unas condiciones más exigentes para el acceso a estos empleos públicos, en relación con las exigidas al resto de funcionarios, que impiden, incluso, reserva del cupo de reserva de personas con discapacidad para su acceso. Asimismo, estos colectivos tienen objetivamente un mayor grado de exposición a situaciones de riesgo y peligrosidad que, inevitablemente, van a producir con más habitualidad situaciones de falta de aptitudes psicofísicas para el desarrollo de sus funciones que en otras actividades.

Es por ello que se prevé para estos colectivos condiciones especiales, como es la de la segunda actividad, que permitan contrarrestar, en cierto modo, la situación de desigualdad que se produciría en relación con el resto de empleados públicos en función de ese mayor rigor en la exigencia de condiciones para el acceso a estas profesiones y para el mantenimiento en las mismas cuando se producen disminuciones de sus aptitudes que les equipararían a la situación de personas con discapacidad.

Y, en aras de estos principios, no puede dejar de tenerse en cuenta otros factores que afectan sensiblemente a estos servidores públicos cuando se les reconoce el derecho a una pensión de IPT, que supone una sensible merma de sus rentas salariales (55% de la base reguladora de cálculo de la pensión) caso de no poder complementar esa reducción de sus ingresos salariales con el desarrollo de otra actividad, compatible en principio con la percepción de la pensión. De ahí que, ante la dificultad de compatibilizar pensión y salario tras la última decisión judicial, el dejar a estos funcionarios con los ingresos correspondientes a la pensión de IPT, siempre que pudieran pasar a una segunda actividad, supondría una discriminación más ante la situación de infraprotección resultante que, en casos como el que afecta a la queja comentada, se hace aún más patente al dejar en esta situación a funcionarios públicos cuya incapacidad está causada por el cumplimiento de las funciones inherentes a la prestación del servicio público que tienen encomendado.

Sin perjuicio de cuanto antecede, al analizar el procedimiento seguido, vemos que concurre una circunstancia determinante procedimentalmente derivada del hecho de que el interesado solicita formalmente el pase a la segunda actividad una vez transcurridos más de seis meses desde el cese en la condición de funcionario. Al no existir dicha solicitud con antelación a la declaración de IPT por parte del INSS, hay que considerar que se opera la causa de pérdida de la condición de funcionario por jubilación prevista en el art. 67.1.c) EBEP por “el reconocimiento de una pensión (...) de incapacidad permanente total en relación con el ejercicio de las funciones de su cuerpo o escala”.

Por consiguiente, al no encontrarse el Policía Local afectado en situación de activo no cabe el pase a la situación de segunda actividad, de acuerdo con lo establecido en el art. 3 del Decreto 135/2003. No obstante, hasta el momento la declaración de IPT por parte del INSS, y mientras el funcionario en cuestión estaba en situación de activo, concurrían las condiciones previstas legalmente para que pudiera valorarse si la pérdida de aptitudes psicofísicas de este Policía Local permitían o no ejercitar su derecho a pasar a la segunda actividad, ya que, como se reconoce en la Sentencia del TSJA 3245/2016 “…la pérdida de aptitudes que determinen la existencia de I.P. no supone el cese inmediato de la policía local, quien reserva el derecho y la obligación de la administración de determinar la posibilidad de prestar un servicio concreto”.

A la vista de estas consideraciones, se formuló recomendación al Ayuntamiento de Puerto Serrano (Cádiz) para que se adopten las medidas que permitan dar cumplimiento a las obligaciones legales que se imponen a los poderes públicos a fin de procurar las condiciones de igualdad y no discriminación de las personas con discapacidad en materia de empleo y posibiliten a los Policías Locales que se pudieran ver afectado por la pérdida de aptitudes psicofísicas necesarias para el desempeño de la función policial el poder ejercer su derecho de pase a la situación de segunda actividad que tienen legalmente reconocido.

A esta fecha, estamos a la espera de la contestación del Ayuntamiento a la Resolución formulada.

1.5.2.2.3 Protección de los datos relativos a personas con discapacidad en los procesos selectivos que se desarrollan en el ámbito de la Junta de Andalucía

En el año 2017 se tramitó la queja 17/3602 presentada por una persona con discapacidad que denunció ante esta Oficina la vulneración de su derecho a mantener su condición de minusvalía en secreto por parte del Instituto Andaluz de Administración Pública. (IAAP). En este sentido, en la publicación de las listas de admitidos en la convocatoria de oposiciones de Auxiliares Administrativos de la Junta de Andalucía aparecía su nombre al lado de la etiqueta “Cupo de minusvalía”.

Dado que las listas son públicas y al alcance de todos, podría vulnerarse un derecho que protege la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal, la cual es especialmente rigurosa con los datos relativos a la salud de las personas, objeto de una especial protección.Por los datos aportados por la persona promotora de esta queja, y que hemos pudimos constatar mediante consulta en la web del IAAP, resulta que en la relación provisional de admitidos y excluidos de participantes en las pruebas selectivas de acceso al Cuerpo de Auxiliares Administrativos de la Administración de la Junta de Andalucia, Oferta de Empleo Público de 2016, a los participantes por el turno de discapacitados se les indentificada exactamente con la reseña: “Cupo Discapacidad”.

Tras requerir la información oportuna a la Dirección del IAAP, órgano gestor de las pruebas selectivas, nos remitimos a las actuaciones llevadas a cabo con ocasión de la actuación de oficio, queja 15/1454, sobre la protección de datos de carácter personal de los participantes en los procesos selectivos para el acceso al empleo público promovidos por la Administración de la Junta de Andalucía, especialmente de aquellos datos relativos a la discapacidad de los mismos, y que podemos consultar en el siguiente enlace.

En el escrito remitido al IAAP, le recordábamos que, con motivo de las actuaciones realizadas por este Comisionado, en dicha queja de oficio se formuló con fecha 18 de Julio de 2016 a esa Dirección General, entre otros centros directivos, Recomendación concretada en “(...) : Que se cursen las instrucciones necesarias en orden a que en los procesos selectivos que les afecten, ya de personal con carácter permanente (funcionario, estatutario o laboral) o temporal (bolsas de empleo), la publicidad del dato personal relativo a la discapacidad de las personas participantes en los mismos se realice con la menor injerencia posible”.

En respuesta a dicha Resolución, el centro directivo nos informó que aceptaba plenamente la Recomendación formulada y, concretaba, entre otras cuestiones y consideraciones, que en los distintos listados de participantes, en el caso de las personas con discapacidad se distinguirán con la letra D, sin publicar el tipo ni el grado de discapacidad.

Por último, resaltábamos a la Administración Autonómica la necesidad de reforzar la garantía del derecho fundamental a la protección de los datos de las personas (art. 14 CE), especialmente del dato referido a la discapacidad de los participantes en los procesos selectivos promovidos en el seno de la Junta de Andalucía, de tal manera que la obligada publicidad de estos procesos se lleve a cabo con la menor injerencia sobre el derecho de la intimidad del dato relativo a la salud (discapacidad) de aquéllos.

En la contestación de la dirección del IAAP, tras reiterar la aceptación de la Resolución formulada en su día por este asunto, se comunica que se va a proceder de forma inmediata a la adopción de las medidas necesarias para sustituir la denominación actual en las listas de admitidos y excluidos de turno “cupo discapacidad” por un código o clave, con el fin de ajustarse a la Recomendación formulada por este Comisionado.

1.5.2.3.1 Demora toma de posesión concurso de méritos funcionarios de la Administración de la Junta de Andalucía, convocatoria 2016.

Ante las denuncias sindicales y de numerosas personas afectadas, por parte del Defensor del Pueblo Andaluz se promovió de oficio la queja 17/3875, en relación con la demora en la toma de posesión de los destinos adjudicados a partir de la resolución definitiva el concurso de traslado de personal funcionario de la Junta de Andalucía convocado el 22 de Julio de 2016

En el curso de dichas actuaciones, y tras diversos contactos mantenidos con la Dirección General de Recursos Humanos y Función Pública, con fecha 13 de Julio de 2017 se nos confirmó que, finalmente, la fecha de toma de posesión se fijaba para el día 1 de septiembre pasado, con lo que consideramos que se evitaban los perjuicios que se pudieran derivar de una demora excesiva en la fijación de dicha fecha, quedando con ello garantizados los derechos del personal funcionario de la Junta de Andalucía que ha participado en dicho concurso de méritos.

No obstante, la vinculación de esta cuestión a la problemática general que se viene planteando en relación con las convocatorias de concursos de méritos, puesta de manifiesto por las organizaciones sindicales que se dirigieron a esta Institución, determinó que se continuara la queja de oficio para tratar, en general, de este asunto, que ya había sido tratado por esta Institución con ocasión de la tramitación de oficio de la queja 14/0175.

El derecho a acceder a nuevos puestos por parte de los empleados públicos se integra en el más amplio derecho a la carrera profesional, de acuerdo con lo establecido en los artículos 14 y 16 del EBEP, así como en el art 21 de la Ley 6/1985, de 28 de noviembre, de Ordenación de la Función Pública de la Junta de Andalucía, que establece que “la carrera de los funcionarios se instrumenta a través del grado personal y de la posibilidad de acceder a otros puestos de trabajo mediante los sistemas previstos en esta Ley para su provisión...”.

En desarrollo de esa previsión legal, el Decreto 2/2002, de 9 de enero, por el que se aprueba el Reglamento General de Ingreso, Promoción Interna, Provisión de Puestos de Trabajo y Promoción Profesional de los Funcionarios de la Administración General de la Junta de Andalucía, en su art. 44.2, prevé una periodicidad semestral de las convocatorias y su publicación en el Boletín Oficial de la Junta de Andalucía en los términos señalados en el art. 43 de dicho Reglamento.

No obstante esta previsión, en los últimos diez años sólo se han producido cuatro convocatorias de concursos de méritos en el ámbito de la Junta de Andalucía ( 2006, 2009, 2011 y 2016), lo que supone un reiterado incumplimiento por parte de esa Administración de las medidas a adoptar para garantizar el derecho a la carrera profesional de los empleados públicos a su servicio.

Ante esta realidad, la institución del Defensor del Pueblo Andaluz, sin dejar de reconocer la complejidad que implica la gestión de las convocatorias de concursos, dada la amplia concurrencia que concita -como lo fue en todos los convocados en los últimos años- y las dificultades de gestión y correlativas demoras intervinientes en dichas convocatorias -especialmente en el concurso de 2011, íntimamente vinculadas a los vaivenes administrativos y judiciales producidos la aprobación del Decreto 2/2002- no puede dejar de constatar que existe un significativo déficit convocante si nos atenemos a la periodicidad semestral reglamentada, lo que afecta al derecho de estos funcionarios públicos al desarrollo de su carrera profesional y a los otros aspectos relacionados con el mismo (mejora retributiva, conciliación familiar, etc.).

La situación expuesta también incide en otro marco administrativo general que hace referencia al derecho a una buena administración de los empleados públicos, en este caso con vinculación funcionarial, en la gestión del empleo público, de acuerdo con los principios constitucionales y estatutarios y en el marco de las previsiones que se conremplan en el art. 31 del Estatuto de Autonomía para Andalucía y en el art. 5 de la Ley 9/2007, de 22 de octubre, de la Administración de la Junta de Andalucía que, en su exposición de motivos, expresa la firme voluntad de la Junta de Andalucía de apostar por una Administración más ágil y cercana a la ciudadanía, configurando un modelo organizativo que conjugue los principios de eficacia, eficiencia y modernización del aparato administrativo, entre otros, con la mejora continuada de la calidad de los servicios y la adopción de las nuevas tecnologías en orden a simplificar la gestión administrativa.

A la vista de lo actuado, y sin perjuicio de la solución satisfactoria de la cuestión puntual objeto de esta queja de oficio, se recomendó a la Secretaría General para la Administración Pública para que se adopten las medidas oportunas que permitan garantizar la efectiva obligación de convocar, con periodicidad semestral, estos concursos para el personal funcionario de la Junta de Andalucía, de acuerdo con lo establecido reglamentariamente.

En la comunicación remitida por la Dirección General de Recursos Humanos y Función Pública se aceptan las recomendaciones realizadas, señalando que se trata de un deseo compartido por cuantos sujetos intervienen en este proceso, además de exponer las razones que han motivado dicho incumplimiento.

1.5.2.3.2 Reconocimiento del derecho a la carrera profesional a profesionales no sanitarios del SAS

Durante el año 2017 se han venido recibiendo quejas de profesionales del SAS que denuncian la discriminación que están sufriendo con respecto al reconocimiento de su derecho a la carrera profesional que sí le es reconocida a otros profesionales, afirmando que no entienden “como si trabajamos compañeros en el mismo hospital, en los mismos turnos, con la misma categoría profesional, con la misma responsabilidad, en la misma especialidad, a unos se le paga la Carrera Profesional y hace un año más o menos le suben ese complemento, mientras a mí no me dejan ni inscribirme en la Carrera Profesional”.

La carrera profesional supone el derecho de los profesionales a progresar, de manera individualizada, como reconocimiento a su desarrollo profesional en cuanto a conocimientos, experiencia y cumplimiento de los objetivos de la organización a la cual prestan sus servicios.

Con carácter general, este derecho se reconoce a los empleados públicos en los artículos 14.c) y 16.2 del EBEP y, específicamente, al personal estatutario de los Servicios de Salud en el art. 40 de la Ley 16/2003, de 28 de mayo, de Cohesión y Calidad del Sistema Nacional de Salud y en el art. 40 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud.

De conformidad con estas normas, en la Comunidad Autónoma de Andalucía, por Acuerdo de 21 de noviembre de 2002, de la Mesa Sectorial de Negociación de Sanidad sobre política de personal para el periodo 2003 a 2005, se concluye que el SAS se compromete a avanzar en el desarrollo e implantación de un modelo de Desarrollo Profesional, y que presentará y negociará el modelo propuesto basado en la acreditación de los distintos niveles de competencias de sus profesionales.

A partir de aquí, el Servicio Andaluz de Salud, previa negociación en Mesa Sectorial para ello, plantea un modelo en el que se conciben las “Competencias” como base del desarrollo de la Carrera Profesional, aprobándose por Acuerdo de 18 de Julio de 2006, del Consejo de Gobierno de la Junta de Andalucía, el Acuerdo de 16 de mayo de 2016, sobre política de personal para el periodo 2006 a 2008, en cuyo punto cuarto se regula el Desarrollo Profesional de estos profesionales.

No obstante, actualmente el grado de desarrollo e implantación del modelo de Carrera Profesional del SAS solo contempla el reconocimiento de nuevos grados de Carrera Profesional al personal Licenciado y Diplomado sanitario. Por lo que, en principio, a las categorías no incluidas no le es de aplicación el sistema general previsto para el reconocimiento de nuevos Grados de Carrera Profesional, al no ser profesionales sanitarios.

Para el personal de otras titulaciones el modelo no ha sido desarrollado con carácter general, habiendo existido solo dos Convocatorias en plazo cerrado para solicitar el acceso a la Carrera Profesional para el personal Fijo de categorías de Gestión y Servicios, el cual finalizó el 15 de marzo de 2010. En consecuencia, estos otros profesionales de la sanidad solo podrán acceder a la Carrera Profesional hasta tanto no se dicten las normas que lo hagan posible, junto con el cumplimiento de los demás requisitos que se establezcan.

Sin perjuicio de que este proceder no contraviene el marco legal vigente, la demora en la regulación del acceso a este derecho para los profesionales no sanitarios del SAS supone una situación discriminatoria de esos otros profesionales no sanitarios del SAS en relación con éstos. No obstante, en la respuesta de la Administración Sanitaria a los requerimientos realizados en la tramitación de las quejas, se ha comprometido firmemente a articular el modelo de Desarrollo Profesional, en base al cual se establecerán los requisitos y puntuaciones de la Carrera Profesional para la categorías que aún no lo tienen sustanciado, y prueba de ello es que incluso hay ya un calendario de trabajo reconocido al efecto. Motivo éste por el que dimos por concluidas nuestras actuaciones, si bien anunciamos a dicha Administración que estaremos vigilantes sobre el cumplimiento de este compromiso y que realizaremos una labor de seguimiento e impulso.

1.5.2.4.1 Valoradores de la Dependencia

En esta Institución se ha tramitado durante el año 2017 de oficio la queja 16/3930 relativa al colectivo del personal interino valorador de la dependencia adscrito a la Agencia Andaluza de Servicios Sociales y Dependencia que, como consecuencia de la resolución de la convocatoria del último concurso de traslado, estaban abocados a ser desplazados de su puesto y extinguida la interinidad, con la perdida de su puesto de trabajo y del capital humano que conforma esta colectividad.

La incorporación de este colectivo fue consecuencia de la entrada en vigor de la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de promoción de la autonomía personal y atención a las personas en situación de dependencia, que supuso para las Comunidades Autónomas una importante carga de trabajo añadida que no podían afrontar con las plantillas de personal fijo de las que disponían en aquel momento, por lo que optaron por atender esas nuevas necesidades con nombramientos en interinidad y con contrataciones laborales temporales.

Fruto del contexto temporal en el que nace la citada ley, la implementación de la misma se sucede paralelamente a un periodo de tiempo en el que coincide una fuerte restricción del empleo público, como lo evidencia las restricciones en las tasa de reposición establecidas en las leyes anuales de presupuestos, circunstancia que se vio agravada por las restricciones de las ofertas de empleo público del año 2006 y siguientes y la ausencia de convocatorias de oposiciones públicas.

No obstante, la cobertura de plazas vacantes mediante nombramientos en interinidad, para afrontar las nuevas exigencias administrativas derivadas de la aplicación de la Ley de Dependencia, es una necesidad claramente estructural y no una mera situación coyuntural motivada por un suceso excepcional y aislado. Lo que implica que los puestos de trabajo tengan que ser obligatoriamente puestos de plantilla, incluidos en la relación de puestos de trabajo y cubiertos con personal fijo previamente seleccionado en convocatorias públicas.

Estos procesos de consolidación del empleo público temporal en España constituyen una necesidad estructural que cíclicamente se presenta en el ámbito público respondiendo a circunstancias diversas y que ha dado lugar a una definida doctrina del Tribunal Constitucional al respecto que, sin perjuicio de admitir la consideración de la antigüedad o experiencia en el puesto desempeñado temporalmente como méritos, vincula dicha valoración a su compatibilidad con el principio constitucional de igualdad en el acceso al empleo público (art. 14 en relación al art. 23.2 CE), que ha de ponerse en conexión con los principios de mérito y capacidad igualmente consagrados en la Constitución (art.103.3 ).

En este contexto, el Real Decreto-Ley 6/2017, de 31 de marzo, termina con la la dinámica restrictiva seguida en los años anteriores aprobando una tasa de reposición de efectivos del cien por ciento para determinados sectores de actividad pública (docente y fuerzas armadas y de seguridad del Estado), en reconocimiento no sólo de las necesidades de reposición del personal como también de la desproporcionada presencia de bolsas de interinidad en el sector público.

Ante esta situación, la Ley 3/2017, de 27 de Junio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2017, al regular en su art. 19 la Oferta de Empleo Público establece en el apartado Uno.6 del mencionado artículo que determinadas Administraciones y sectores puedan disponer en los ejercicios 2017 a 2019 de una tasa adicional para estabilización de empleo temporal, que incluirá el 90% de las plazas que, estando dotadas presupuestariamente, hayan estado ocupadas de forma temporal e ininterrumpidamente al menos en los tres años anteriores a 31 de diciembre de 2016.

Las circunstancias comentadas afectaron directamente al colectivo de personal funcionario interino adscrito a la valoración de la dependencia en Andalucía que venía manteniendo su interinidad más allá de lo razonable, toda vez que ni se había producido incorporación de personal de nuevo ingreso al Cuerpo de Trabajadores Sociales (por la paralización de las OPE) ni el personal funcionario de carrera de dicho cuerpo ha podido provisionar dichos puestos por vía de concurso de traslado (por la paralización de dichos concursos).

Dada la situación existente, y considerando que esta excepcionalidad no puede ir referida a un colectivo determinado ni respecto a unos concretos cuerpos y/o categorías, sino que, en su caso, debe adoptarse con la generalidad que exija el estado de situación de la temporalidad del personal en la Administración de la Junta de Andalucía, se recomendó a la Consejería de Hacienda y Administración Pública que, en tanto se aprueba y publica la futura Ley de Empleo Público de Andalucía, en el seno de la Mesa General, se promueva impulsar un Plan de estabilidad en el empleo público temporal al servicio de la Administración de la Junta de Andalucía.

La mencionada Consejería contestó aceptando dicha recomendación y comunicándonos que, en base a la modificación propiciada por la Ley presupuestaria del Estado del año 2017, se tenía intención de proceder a convocar una oferta extraordinaria de empleo público de estabilización de empleo temporal que afectaría a dicho colectivo.

De acuerdo con el compromiso anunciado, el Consejo de Gobierno de la Junta de Andalucía recientemente ha aprobado el Decreto 213/2017, de 26 de diciembre, por el que se aprueba la Oferta de Empleo Público para la estabilización de empleo temporal en la Administración de la Junta de Andalucía, y en la que se incluyen 273 plazas correspondientes a la especialidad de Trabajo Social.

1.5.2.4.2 Funcionarios interinos de la Junta de Andalucía incluidos en el Decreto Ley 5/2013

Desde la aprobación del Decreto Ley 5/2013, de 2 de abril, por el que se adoptan determinadas medidas sobre el empleo del personal funcionario interino en la Administración General de la Junta de Andalucía, esta Institución ha venido mostrando su preocupación sobre la situación de este colectivo que ha dado lugar, ya en el año 2013, a la tramitación de oficio de la queja 13/4535, así como a la tramitación de otras quejas individuales presentadas por las personas afectadas por esta situación.

En la reunión mantenida el 27 de abril de 2017 en la sede de esta Oficina con varias personas incluidas en el ámbito de aplicación del Art. Único, apartado 2 del Decreto Ley 5/2013, se puso de manifiesto la delicada situación socio-laboral en la que se encontraban estas personas (en desempleo, desde hacía más de nueve meses), manifestando que no se estaban cumpliendo los objetivos que motivaron la aprobación de dicho Decreto-Ley, ni aplicándose las medidas previstas en el mismo, por cuanto no habían sido aún convocados para la cobertura de puestos de trabajo vacantes en la Administración General de la Junta de Andalucía.

Ante las circunstancias descritas, reiteradas en anteriores quejas presentadas ante el Defensor del Pueblo Andaluz, esta Institución decide tramitar de oficio la queja 17/2618 para conocer la situación del personal afectado por el referido Decreto-Ley 5/2013 y las medidas adoptadas para su cumplimiento, como continuación de la queja 13/4535, en la que ya trasladábamos por primera vez a esa Consejería nuestra preocupación por el personal afectado por dicha norma y la necesidad de su reincorporación al servicio activo, instándole a la adopción de las medidas oportunas para facilitar su nombramiento como funcionario interino.

Asimismo, dado el interés de la iniciativa dirigida a ese centro directivo, con fecha 1 de febrero de 2017, por las organizaciones sindicales (Csif-Andalucía, Iniciativa Sindical Andaluza y UGT- Andalucía) sobre la cobertura de puestos de nivel básico de los diferentes cuerpos y escalas de funcionarios que resultan desiertos tras su ofrecimiento para provisión al amparo del artículo 30 de la Ley 6/1985, de 28 de noviembre, de Ordenación de la Función Pública de la Junta de Andalucía, nos interesamos también por la respuesta dada a dicha iniciativa.

En la contestación remitida por la Administración, se señala que “se deduce de todo lo expuesto que el Decreto Ley 5/2013 establece medidas de acción positiva para determinado colectivo, pero el nombramiento de personas con carácter interino, queda condicionado por los limites que marcan las antedichas normas (Ley 6/1985, de Ordenación de la Función Pública de la Junta de Andalucía y art. 13 Ley 10/2016, de 27 de diciembre, del Presupuesto de la Comunidad Autónoma de Andalucía para el año 2017); esto es: que responda a razones de urgente necesidad, que comporte gasto mínimo y se refiera a sectores prioritarios. A su vez, la necesidad de cobertura de plazas, en este contexto, ha de ser apreciada por cada Centro Gestor y propuesta a esta Dirección General, para su estudio y autorización”.

Al plantearnos la situación de los funcionarios interinos incluidos en el ámbito de aplicación del apartado 2 del Artículo Único del Decreto-Ley 5/2013, hemos de tener en cuenta las razones tanto personales como sociales que justificaron el trato prioritario de este colectivo y que se contemplan en la exposición de motivos de dicha norma. Asimismo, al abordar esta problemática, también se aludió a recientes iniciativas parlamentarias relacionadas con la situación de precariedad de este colectivo de funcionarios interinos (Proposición No de Ley 10-17/PNLC-000191).

Dicha situación puede considerarse similar a la de otros colectivos de empleados públicos , como es el caso del personal laboral indefinido no fijo que resultó “desplazado” del puesto que desempeñaba provisionalmente y fue “reubicado” en otro puesto de trabajo, previa modificación “urgente y exprés” del Convenio Colectivo del Personal Laboral de la Junta de Andalucía.

Para solventar esta problemática, otras medidas que pudieran adoptarse para resolver la situación que afecta gravemente a este colectivo, dentro del marco legal vigente, podrían ser las propuestas en la iniciativa adoptada por las organizaciones sindicales (Csif-Andalucía, Iniciativa Sindical Andaluza y UGT-Andalucía) contenidas en la petición dirigida a la Dirección General de Recursos Humanos y Función Pública, y sobre la que no se pronuncia en el informe remitido, relativa a la cobertura por personal interino proveniente de las Bolsas de los puestos desiertos convocados a través del procedimiento previsto en el art. 30 de la Ley 6/1985; así como que se ponga en marcha sin dilación lo establecido en el art. 13 de la Ley de Presupuestos de la Comunidad Autónoma de Andalucía para 2017 que autoriza la contratación de personal funcionario interino al objeto de mantener la calidad en la prestación de los servicios públicos.

En definitiva, se trata de regular la situación de inestabilidad del personal funcionario interino de mayor edad acogido al Decreto-Ley 5/2013, ofreciéndole un empleo más estable y sostenible que evite el riesgo de exclusión social hasta su jubilación, dándole solución de continuidad y evitando interrupciones prolongadas por cese entre los sucesivos nombramientos.

A tal fin se sugiere a la Consejería de Hacienda y Administración Pública a que, con carácter general, se adopten las medidas oportunas que permitan dar cumplimiento, dentro del marco legal regulador del empleo público en Andalucía, a las previsiones del Decreto Ley 5/2013, así como a que se agilicen los procedimientos de coberturas de los puestos desiertos convocados por el art. 30 de la Ley 6/1985, de 28 de noviembre, de Ordenación de la Función Pública de la Junta de Andalucía, con funcionarios interinos provenientes de las bolsas previstas en el referido Decreto-Ley.

1.5.2.4.3 Proceso de estabilización del personal interino del SAS

Se han recibido en la Institución numerosas quejas de determinados colectivos de profesionales eventuales del SAS en las que muestran su discrepancia con la forma de llevar a cabo el proceso de estabilización de aquellos eventuales del Servicio Andaluz de Salud que vengan desempeñando plazas básicas estructurales, como consecuencia del Acuerdo alcanzado el pasado 16 de diciembre de 2016 entre la Administración Sanitaria Andaluza y las Organizaciones Sindicales de la Mesa Sectorial de la Sanidad.

Las personas afectadas solicitan que el proceso de consolidación de empleo se realice según la normativa por la que se regula el sistema de selección de Bolsa Única SAS y que se articule un procedimiento previo por el que los actuales interinos no afectados por el proceso de consolidación puedan optar a una interinidad en sus lugares de residencia u otros que prioricen con los criterios y orden de prelación establecidos en la Bolsa Única del SAS.

Como consecuencia de ello, y dada la amplia repercusión que estaba adquiriendo este asunto en el ámbito sanitario andaluz, se procedió a abrir de oficio la queja 17/0372, solicitando a la Dirección General de Profesionales del SAS el correspondiente informe que ha sido remitido el 2 de enero del presente año, estando en la actualidad en fase de estudio y valoración.

1.5.2.5.1 Falta de transparencia en la gestión de las Bolsas de Empleo

El asunto que motivó la admisión a trámite de la queja 17/3225 fue la denuncia sobre falta de transparencia en la gestión de la Bolsa de Empleo de FAISEM para contrataciones temporales en la provincia de Sevilla, lo que motiva que las personas inscritas en la misma desconozcan si las contrataciones temporales formalizadas se realizan respetando el orden de puntuación establecido por la Bolsa, sin informar a los inscritos y al Comité de Empresa, ya que no existe regulación ni publicación de la evolución de la contratación en dicha bolsa.

Tras la solicitud del correspondiente informe a dicha Fundación pública, tras su recepción se formuló Resolución en la que se puso de manifiesto la importancia de las contrataciones temporales en el sector público y su sujección a los principios constitucionales y estatutarios de acceso al empleo público y a los establecidos en el art. 55 del EBEP. Por consiguiente, aún cuando no exista norma que regule concretamente el procedimiento de selección para la contratación de personal laboral temporal de estas entidades instrumentales, por aplicación de estas normas y de dichos principios, en todo proceso de selección de personal laboral temporal que se realice en el sector público andaluz deberán garantizarse los principios de, igualdad, mérito, capacidad y publicidad.

Asimismo, el art. 54.4 de la Ley 10/2005, de 31 de mayo, de Fundaciones de la Comunidad Autónoma de Andalucía, de aplicación a FAISEM, establece que la selección del personal de las fundaciones del sector público de la Comunidad Autónoma de Andalucía deberá realizarse, en todo caso, con sujeción a los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad en la correspondiente convocatoria.

Al no estar establecido un procedimiento concreto para la contratación de personal laboral temporal en el ámbito público, la constitución de bolsa de trabajo o empleo es el instrumento que se ha generalizado en este sector como procedimiento más idóneo para la selección de personal temporal conforme a las normas básicas reguladoras del acceso al empleo público, y es el que se sigue en el ámbito de la Administración general -tanto para personal funcionario como laboral-, educativa y sanitaria de la Junta de Andalucía.

Y, desde esta perspectiva, y para el cumplimiento de los principios constitucionales citados, es práctica común en la regulación de estas bolsas de empleo, tanto para su constitución como para su actualización, su ordenación a través de convocatoria pública, valoración de méritos, realización de ejercicios, etc., en las que el mérito y la capacidad de los aspirantes sirva para obtener una posición u otra dentro de la lista de integrantes de la misma.

En base a ello, consideramos imprescindible abordar la necesaria actualización de la regulación de la Bolsa de contratación temporal de FAISEM a fin de adecuarla a los principios constitucionales mencionados y garantizar que, tanto en su constitución, como funcionamiento, se ajusten a dichos principios, a través del proceso negociador con los representantes legales de los trabajadores de dicha Fundación.

En cuanto a la obligada transparencia de la Bolsa de Empleo de esta Fundación pública, como se señala en la Instrucción conjunta 2/2016, de 13 de septiembre, de la Dirección General de Planificación y Evaluación y de la Dirección General de Presupuestos, conforme a lo dispuesto en el EBEP y en la Ley 1/2014, de 24 de Junio, de Transparencia Pública de Andalucía, la publicidad de los procesos de selección del personal de las entidades instrumentales de la Junta de Andalucía, con independencia de su naturaleza, debe hacerse efectiva a través de canales públicos de divulgación, siendo el modo más habitual de publicitarlos, en el caso de contrataciones de carácter temporal, a través de los portales o páginas web oficiales de estas entidades.

A la vista de dichas consideraciones se recomienda a FAISEM que se adopten las medidas oportunas para actualizar la Bolsa de Empleo de esta entidad pública de forma que queden garantizados los principios constitucionales que rigen el acceso al empleo público, se inicie sin más demoras el procedimiento de negociación con la representación legal de los trabajadores de dicha Fundación a fin de poder aprobar un Reglamento que regule el funcionamiento de la Bolsa de Empleo ajustado a los principios constitucionales que rigen en esta materia y para que se cumplan las obligaciones de publicidad activa que se establecen en el Título II de la Ley 1/2014, de 24 de Junio, de Transparencia Pública de Andalucía.

Sobre este cuestión también se ultimó en el año 2017 la tramitación de la queja 16/296 en relación con la gestión de la Bolsa de Empleo del Ayuntamiento de Palos de la Frontera (Huelva) ante las irregularidades en su gestión, especialmente por falta de transparencia.

Recibido el informe municipal y tras su valoración, en base a las consideraciones antes expuestas se resolvió recomendar a dicho Ayuntamiento que adoptara las medidas oportunas para modificar la Bolsa de Trabajo Municipal para su adecuación a los principios constitucionales que rigen el acceso al empleo público, y aprobar un Reglamento Municipal que regule su funcionamiento, a fin de garantizar la cobertura de las necesidades temporales de personal de carácter no permanente del Ayuntamiento de Palos de la Frontera y sus entes instrumentales, basándose en el acceso al empleo público respetando los principios constitucionales y estatutarios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad.

Por parte de dicho Ayuntamiento se contestó a la Resolución formulada aceptando el contenido esencial de la misma.

En la queja 17/2768, que presentó en esta Institución el personal informador de la Oficina de Turismo del Ayuntamiento de Carmona, adscrito a la empresa pública municipal SODECAR, para exponer sus circunstancias laborales y denunciar su falta de participación en el proceso de aprobación de la RPT de dicha sociedad municipal, también se recuerda a estas entidades locales la obligación de que las relaciones de puestos de trabajo del Ayuntamiento y de sus entidades instrumentales deberán publicarse en el Portal de Transparencia de dicho Ayuntamiento.

Asimismo, en cuanto a la cuestión de fondo planteada en esta queja respecto a la participación de los trabajadores en el proceso de elaboración de las relaciones de puestos de trabajo, se pone de manifiesto que, dado que las RPT afectan a las condiciones de trabajo de los empleados públicos, la Administración asume la obligación de su negociación con la representación del personal, de acuerdo con lo establecido en el art. 37.2 del EBEP.

Tras las consideraciones correspondientes, se recomienda a SOCEDAR que se adopten las medidas oportunas para proceder a la elaboración y aprobación de la RPT y que se someta a consulta de los representantes sindicales de esta sociedad municipal o de los trabajadores de la misma.

1.5.2.5.2 Cobertura sustituciones en centros docentes

En el expediente de queja 16/0933, cerrado en el año 2017, la representación del sindicato USTEA-Enseñanza denuncia las deficiencias en la gestión de las sustituciones del profesorado de los centros docentes públicos dependientes de la Administración Educativa en la que se denunciaba que, cotidianamente, en los centros de Educación Infantil y Primaria, se asignen las sustituciones a los maestros de apoyo (en perjuicio de la función de apoyo y refuerzo educativo de los alumnos con necesidades educativas específicas y en perjuicio del personal integrante de las respectivas bolsas) y en los demás niveles educativos a través de la utilización del profesorado de guardia, que no siempre es posible, con la consiguiente pérdida de horas lectivas.

La organización sindical promotora de la queja instaba a la Administración educativa a un mayor rigor y homologación en el tratamiento de las sustituciones e, incluso, la modificación o supresión del actual modelo de cupo que representa la Orden de la Consejería de Educación de 8 de septiembre 2010, trayendo a colación el derecho del alumnado a una educación de calidad y el derecho del profesorado integrado en las bolsas al desempeño efectivo de la función docente que les es propia.

Admitida a trámite y recabado el preceptivo informe, la Dirección General del Profesorado y Gestión de Recursos Humanos de la Consejería de Educación, nos traslada que, por el momento, no existe previsión alguna respecto a la modificación del actual sistema de sustituciones en los centros docentes de su competencia, establecido en la referida Orden de la Consejería de Educación de 8 de septiembre de 2010, en tanto se mantenga en vigor el Real Decreto-ley 14/2012, de 20 de abril, de medidas urgentes de racionalización del gasto público en el ámbito educativo, respecto al transcurso de los 10 días lectivos para la sustitución, y la Ley 48/2015, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2016, sobre los supuestos excepcionales para la inmediatez de las sustituciones.

Con este modelo de gestión de las sustituciones del profesorado -regulado en los Reglamentos orgánicos de los centros docentes públicos dependientes de la Administración educativa andaluza (Decretos 327/2010 y 328/2010, de 13 de Julio) y en la referida Orden de 8 de septiembre de 2010- se persigue: por una parte, profundizar en la autonomía organizativa y de gestión de los centros docentes públicos, y por otra, reforzar las competencias de la dirección de estos centros en dos aspectos tan esenciales como la organización pedagógica y la gestión de los recursos humanos disponibles.

Producida la vacante de la plaza, la dirección de los centros docentes públicos procede a la cumplimentación telemática (soportada en el sistema Séneca) del correspondiente formulario, indicando los datos personales y profesionales de la persona a sustituir así como la fecha de inicio de la sustitución y, en su caso, la de fin de la misma, correspondiendo a las Delegaciones Provinciales comprobar la existencia de la causa y, procediendo, en su caso, a su cobertura dentro de los cinco días lectivos siguientes a la fecha de la solicitud.

Finalmente, de los datos e informaciones recabados en la tramitación de esta queja, llegamos a la conclusión de que la problemática que presentan las sustituciones de personal docente no es tanto de modelo como de las disfunciones o “malas prácticas” que sobre el mismo se producen en los distintos niveles administrativos, sino que en última instancia acumula una serie de demoras en la gestión, que termina afectando a la calidad del sistema educativo.

Ante esta situación, se recomienda la Consejería de Educación se lleve a cabo un exhaustivo análisis de los distintos tiempos medios intermedios y total intervinientes entre la fecha de la generación de la plaza vacante del profesorado y su efectiva cobertura provisional mediante sustituciones y, a la vista de la cual, adopte las medidas pertinentes en garantía de la calidad y mejora del sistema educativo andaluz.

La Consejería de Educación contesta a la Resolución reafirmando el cumplimiento de las normas vigentes de aplicación en la materia y nos comunica el inicio, a petición de las organizaciones sindicales presentes en la Mesa Sectorial de Educación, de un proceso negociador sobre las ausencias y sustituciones del profesorado, con lo que dimos por concluidas nuestras actuaciones.

1.5.2.5.3 Falta de profesores para cubrir vacantes de determinadas asignaturas en centros de secundaria

A través de noticias publicadas en diferentes medios de comunicación, así como por distintas quejas presentadas en esta Institución, tuvimos conocimiento de la falta de profesores para impartir varias asignaturas en centros de Educación Secundaria de varias provincias de Andalucía, como consecuencia de la falta de docentes en las bolsas de interinos en la Consejería de Educación para cubrir las vacantes, por enfermedad y jubilación, que han ocasionado problemas en los centros escolares de varias provincias andaluzas.

Ante la posible falta de planificación de la Administración educativa, que pudiera afectar al derecho constitucional a la educación, se procedió a abrir la queja de oficio 17/5409 al objeto de conocer la medidas adoptadas por la Consejería de Educación, para atender con carácter urgente las necesidades de personal docente para la cobertura de las bajas (enfermedad, licencias, jubilaciones, etc.) en los Centros de Educación Secundaria de Andalucía.

Tras la solicitud del correspondiente informe, se recibió en esta Institución con fecha 21 de diciembre de 2017, estando en la actualidad en fase de estudio para determinar la resolución procedente.

No obstante, en relación con este asunto, constatamos que la Dirección General de Profesorado y Gestión de Recursos Humanos, con fecha 2 y 9 de octubre de 2017, aprobó dos Resoluciones por la que se realiza una convocatoria restringida para el acceso extraordinario a determinadas bolsas de personal interino, y otra para el acceso extraordinario a las bolsas de trabajo para sobredotar las bolsas, ante la perspectiva previsible de poder atender todas las necesidades con la bolsa restringida.

1.5.2.5.4 Valoración de méritos alegados para la Bolsa de Empleo Temporal del SAS

Son numerosas las quejas que se han recibido en 2017 discrepando de la no valoración o incorrecta valoración de los méritos alegados para que sean tenidos en cuenta en la Bolsa de Empleo Temporal del SAS.

Entre éstas podemos citar la queja 17/4418 por la no valoración de unos cursos que consideran que cumplen perfectamente los requisitos, y además tienen las mismas características que otros cursos que sí le han sido valorados al interesado, y todos ellos homologados la mayoría por la “Comisión de Formación Continuada de las Profesiones Sanitarias”.

Son también numerosas las quejas por la no baremación Apartado de “Experiencia No SAS”, de la experiencia profesional en centros que no tienen concertados la totalidad de sus servicios con la Administración Sanitaria. Entre éstas la queja 17/5143 y la queja 17/5980.

Todas estas quejas están pendientes de la recepción de los correspondientes informes para su valoración por parte del SAS.

1.5.2.6.1 Excluidos del proceso selectivo para ingreso en el Cuerpo de Maestros por no haber formalizado correctamente la solicitud de participación en el mismo

Con motivo del proceso selectivo convocado por la Consejería de Educación para cubrir plazas del Cuerpo de Maestros, Orden de esta Consejería de 31 de marzo de 2017, muchos participantes resultaron excluidos -tanto en resolución provisional como en definitiva- por no haber formalizado correctamente la solicitud de participación en el mismo a través del registro telemático de la Junta de Andalucía, según consta en los motivos de exclusión. No obstante, los interesados que han comparecido ante este Comisionado consideran que realizaron su inscripción de forma telemática, así como, por el mismo sistema, el pago de la tasa por derechos de inscripción, resultando posteriormente que dicho pago fue lo único que constaba en el proceso selectivo.

Por los datos que recibimos, finalmente, un número importante de candidatos que expresaron su voluntad de participar en el proceso, no han podido comparecer a los ejercicios por cuanto fueron excluidos definitivamente, al no constar inscrita la solicitud de participación en el mismo, lo que les comportaba un grave perjuicio, además de por no poder participar en la realización de las pruebas, por no poder permanecer en la Bolsa de Interinos al no haber participado en la convocatoria.

Al considerar que, de confirmarse estos hechos y resultaran no imputables a los interesados, podrían tener la consideración de lesivos para los derechos reconocidos en el art. 26.1. b) del Estatuto de Autonomía para Andalucía, se procedió a la apertura de oficio de la queja 17/4042 y a solicitar el correspondiente informe a la Consejería de Educación.

En el informe remitido por dicha Consejería se indica que el problema suscitado se produce cuando, una vez cumplimentado el formulario de solicitud habilitado en la página web de la Consejería de Educación para participar en este proceso selectivo, las personas afectadas por el mismo no lo presentaron por ninguna de las opciones establecidas en la base tercera de la Orden de convocatoria, donde no sólo se contemplaba la presentación telemática.

En el mismo informe se hace constar que:

“(...)Solicitado informe a la Secretaria General Técnica al objeto de comprobar las incidencias alegadas por el referido personal, y siendo este negativo respecto a la existencia de problemas técnicos que hubieran entorpecido u obstaculizado la presentación de las correspondientes instancias, en los términos previstos en la base tercera de la Orden de 31 de marzo de 2017, por la que se efectuó convocatoria de procedimiento selectivo para el ingreso en el Cuerpo de Maestros se procedió a excluir expresamente del referido procedimiento al personal de referencia, por Resolución de la Dirección General del Profesorado y Gestión de Recursos Humanos de 20 de Junio de 2017.

Por otra parte, se informa de que el número de personas afectadas por la causa de exclusión referida asciende a 41 sobre un total de 4.106 solicitudes presentadas telemáticamente (28.55% del total de solicitudes), tal y como se puede comprobar en el Anexo de la Resolución de 20 de Junio de 2017, de la Dirección General del Profesorado y Gestión de Recursos Humanos, por la que se modifica la de 12 de Junio de 2017, de la Dirección General del Profesorado y Gestión de Recursos, por la que se declaró aprobada la lista definitiva del personal admitido y excluido par participar en el procedimiento selectivo convocado por Orden de 31 de marzo de 2017, publicado en BOJA el pasado 23 de Junio de 2017.”

En la actualidad se está valorando el informe remitido por la Consejería antes de adoptar la decisión final sobre este asunto, si bien recientemente hemos tenido conocimiento por los medios de comunicación del acuerdo alcanzado por la Consejería de Educación con las organizaciones sindicales representantivas del sector para promover la supresión de la obligatoriedad de participar en el proceso de oposiciones como condición para la permanencia en la correspondiente bolsa de profesorado interino y con entrada en vigor para las de este próximo año, a celebrar en Junio para los Cuerpos de Profesores de Secundaria, Formación Profesional y Enseñanzas de Régimen Especial.

1.5.2.6.2 Mal funcionamiento de la “Ventanilla electrónica de la persona candidata” puesta en marcha por el SAS (queja de oficio 17/3654)

Hemos tenido conocimiento a través de los medios de comunicación, así como por algunas quejas recibidas en esta Institución en el mismo sentido, de la denuncia realizada por el Sindicato CSIF de Almería, sobre el mal funcionamiento de la llamada “Ventanilla Electrónica de la persona Candidata” (VEC), puesta en marcha por el Servicio Andaluz de Salud para que las personas que participan en las Ofertas de Empleo Público puedan validar sus méritos, de cara a la OEP 2013-2015.

La experiencia es calificada por la citada organización sindical como de “fiasco absoluto”, afirmando que es tal la situación, que se han recibido, sólo en la provincia de Almería, decenas de quejas de los trabajadores por las largas esperas on-line y el mal funcionamiento en general del Portal, con el perjuicio que eso está ocasionando a los usuarios a la hora de realizar la baremación de los méritos a alegar para participar en las Ofertas de Empleo Público que se convocan.

Las personas que utilizaron esta vía electrónica para su autobaremación accedieron con su usuario y contraseña a la web de atencion profesional del SAS, pero, al parecer, no ha quedado registrado ese autobaremo de forma física, no pudiendo justificar lo contrario, debido a lo cual se les ha inhabilitado el mismo.

Al poder verse afectado por estos hechos los derechos reconocidos en el Título I del Estatuto de Autonomía para Andalucía, se procedió a la apertura de oficio de la queja 17/3654 y a solicitar el correspondiente informe a la Dirección General de Profesionales del SAS.

En el informe remitido por la Administración sanitaria se hace constar que se han adoptado todas las medidas de índole técnica, procedimental y de formación necesarias para facilitar al máximo la presentación de méritos por vía telemática, lo que ha permitido que 5.318 personas, el 98% de las requeridas, hayan aportado su documentación por esta vía.

Este informe que se encuentra en la actualidad en fase de estudio para su valoración y adopción de la decisión correspondiente.

1.5.2.7.1 Persistencia en las demoras en los pagos derivados de los distintos programas de apoyo y fomento del empleo.

Un año más hemos de destacar en este Informe Anual un número importante de quejas que se han presentado en esta Institución y que afectan al pago de las ayudas previstas en los programas de fomento del empleo, en las que se incluyen un conjunto de subvenciones y ayudas destinadas a tal finalidad, de las que resultan beneficiarias tanto personas particulares, mayoritariamente personas desempleadas, como personas jurídicas.

Las cantidades económicas en que se materializan dichas ayudas o incentivos no sólo no son abonadas a sus destinatarios en plazo, sino que tampoco lo son en un plazo razonable, demorándose hasta siete años en un número significativo de ellas, como hemos podido seguir constatando durante el año 2017 en nuestra cotidiana actividad fiscalizadora.

Las quejas relativas a las demoras en los abonos de esta ayudas se reiteran a lo largo de 2017, como en los ejercicios precedentes, a pesar de las resoluciones dictadas por este Comisionado instando la diligencia en los pagos de esta ayudas, en base al “derecho a una buena administración” establecido en art. 31 de nuestro Estatuto de Autonomía y en el art. 5 de la Ley 9/2007, de 22 de octubre, de Administración de la Junta de Andalucía.

A pesar de ello, durante el año 2017 se ha seguido manteniendo, por parte de la Administración de Empleo, la demora en los pagos (hasta en varios años desde la fecha de devengo) como lo demuestran las reiteraciones de los afectados en la persistencia del impago, motivo que nos obligaba a la reapertura de los expedientes de queja, ahondando el sentimiento de frustración en nuestra labor fiscalizadora. La mayoría de quejas trasladadas por la ciudadanía en esta materia durante el año 2017 reclaman el pago de Becas solicitadas y pendientes de pago por haber participado en un curso de Formación Profesional para el Empleo realizados en el año 2011 (queja 17/0268, queja 17/0294, queja 17/0339, queja 17/0424, queja 17/0527, queja 17/0595, queja 17/0824, queja 17/1402, queja 17/1497, queja 17/2090, queja 17/2133, queja 17/2488, queja 17/2556, queja 17/2936, queja 17/2948, queja 17/3679, queja 17/4342, queja 17/4619, queja 17/4620, queja 17/4689, queja 17/4712, queja 17/4993, queja 17/5970, queja 17/5972, queja 17/6121 y queja 17/6174).

La situación a la que se ha llegado con el pago de estas ayudas es todo un ejemplo de mala práctica a la que nunca se debería haber llegado. Personas desempleadas que participaron en cursos de formación hace siete y ocho años tienen pendiente el pago de las ayudas establecidas por su participación en los mismos.

En la actualidad, se ha superado la situación de bloqueo existente y tras la participación en los cursos se está pendiente del estudio y valoración de la documentación presentada por los participantes, para comprobar si cumplen los requisitos de la Resolución reguladora de dichos cursos.

La Administración de Empleo nos comunica que son conocedores del retraso acumulado en la gestión de estas ayudas debido, según afirman, al traspaso de competencias funcionales desde la Consejería de Educación a la de Empleo, Empresa y Comercio, actualmente competente, y a una nota de reparo que emitió la Intervención General que ha afectado a 1.260 expedientes que ya habían sido tramitados en 2016, lo que ha motivado una revisión de la documentación de todas esas solicitudes de becas.

Actualmente, según se indicaba en el informe recibido, el Servicio de Formación para el Empleo, trabajaba en la subsanación de los hechos reparados para dar traslado, en el mes de octubre, al órgano interventor de esos 1.260 expedientes y, tras su fiscalización favorable, proceder a la ordenación del pago y a la reanudación del estudio del resto de expedientes pendientes. No obstante, y aún cuando la resolución de estas ayudas se lleva a cabo por riguroso orden de entrada, actualmente se están estudiando las solicitudes de becas del año 2011, por lo que estimamos que estos expedientes, según nos informa la Consejería de Empleo, Empresa y Comercio, van a ser resueltos y notificados en un corto espacio de tiempo a los solicitantes de las mismas.

Otra incidencia frecuente en relación con las ayudas de formación profesional para el empleo, afecta a los impagos del total de subvenciones concedidas para la realización de cursos de formación profesional a las entidades a las que se había había concedido dichas ayudas, de acuerdo con lo establecido en la Orden de la Consejería de Empleo, de 28 de abril de 2011, por la que se aprueba el Programa Integral de Empleo para Jóvenes en Andalucía, y los perjuicios que esta situación conlleva, no sólo por la imposibilidad de llevar a cabo dichos cursos, sino porque les bloqueaba la posibilidad de concesión y/o abono de nuevas subvenciones al tener pendientes de liquidar expedientes anteriores a la subvención referida (queja 17/5072).

En la contestación de la Administración a estas quejas se nos comunica que los expedientes de subvenciones que afectan a estos programas de fomento del empleo están siendo revisados por Técnicos de Justificación del Servicio de Gestión de Formación Profesional para el Empleo, siendo enviados a la Intervención para su fiscalización, como paso inmediato para autorizar el pago.

Ante las circunstancias expuestas para el pago de estas becas y ayudas y al considerar que, en la situación en que nos encontramos, la forma en la que está actuando la Administración es el modo correcto de proceder respecto a las quejas de impagos de becas y subvenciones de formación profesional para el empleo, sin perjuicio de reiterarle que estas dilaciones son contrarias al derecho a una buena administración quen garantiza a los ciudadanos el art. 31 de nuestro Estatuto de Autonomía, dimos por concluidas nuestras actuaciones ante el desbloqueo de la situación, si bien informamos a las personas interesadas que, si pasado un tiempo prudencial siguen sin recibir notificación resolutoria del pago, se dirijan nuevamente a la Institución para reabrir el expediente de queja.

Similar problemática es la que plantean empresas y/o emprendedores y autónomos, ante la demora en el pago de subvenciones solicitadas, previstas en el Decreto-Ley 2/2015, de 3 de marzo, de medidas urgentes para favorecer la inserción laboral, la estabilidad en el empleo, el retorno del talento y el fomento del trabajo autónomo y, en la mayor parte, concedidas y algunas, incluso, abonadas en un 75%, por parte de la Consejería de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo (quejas 16/2633 y 17/3010).

También en estos casos nos hemos visto obligados a formular Recomendaciones en estos numerosos expedientes de queja, a la Dirección General de Economía Social y Autónomos de la citada Consejería para agilizar el pago de las ayudas pendientes.

La misma problemática afecta al pago de ayudas concedidas en las convocatorias correspondientes a los Programas Emple@Joven y a la «Iniciativa @Emprende+», reguladas al amparo del Decreto-Ley 6/2014, de 29 de abril y, posteriormente, por el Decreto-Ley 2/2015. de 3 de marzo (quejas 15/4578 y 16/5351)

Los retrasos continuados de los pagos dieron lugar a que se recomendara a la Dirección Gerencia del SAE que se evalúe la necesidad de establecer un mecanismo de impulso en estos expedientes, de tal manera que sean atendidos, fiscalizados y resueltos con la mayor diligencia posible, procediendo al pago efectivo de las cantidades pendientes a favor de las personas afectadas, habida cuenta los posibles perjuicios que para el emprendimiento puede generar una demora excesiva en la resolución de estas ayudas y/o subvenciones.