3. El Protocolo de prevención y actuación de la Administración de la Junta de Andalucía en los casos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación

En el contexto legal referido, la Administración autonómica, dentro de la Estrategia Andaluza de Seguridad y Salud en el Trabajo 2010-2014, en el II Plan Bienal 2011-2012 de desarrollo de la misma, incluyó como Acción nº 40, “la elaboración de una propuesta de protocolo de detección e intervención ante situaciones de desarrollo potencial de supuestos de acoso laboral, en la Administración de la Junta de Andalucía”.

En este marco, para dar cumplimiento a a dicha iniciativa, la Administración Andaluza acudió a la vía que establece el art. 38.1 del EBEP, que contempla la posibilidad de que, en el ámbito de las Mesas de Negociación correspondientes, los representantes de las Administraciones públicas podrán concertar Pactos y Acuerdos con la representación de las organizaciones sindicales, legitimadas a tales efectos, para la determinación de condiciones de trabajo de los empleados públicos de dichas Administraciones.

De acuerdo con esta previsión legal, por parte de la Mesa General de Negociación Común del Personal Funcionario, Estatutario y Laboral de la Administración de la Junta de Andalucía, se adoptó, con fecha 27 de octubre de 2014, el Acuerdo por el que se aprueba el Protocolo de prevención y actuación en los casos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación, de la Administración de la Junta de Andalucía. Dicho Acuerdo fue firmado por la representación de dicha Administración y de las organizaciones sindicales CSIF y UGT.

El Acuerdo aprobado sería de aplicación a todo el personal de la Administración de la Junta de Andalucía, entendida ésta "como el conjunto de órganos administrativos, unidades administrativas y servicios administrativos de gestión diferenciada de cada una de las Consejerías, Agencias Administrativas y Agencias de régimen Especial (…), incluyendo al personal ni judicial al servicio de la Administración de Justicia de la competencia de la Comunidad Autónoma de Andalucía”.

Su seguimiento se encomienda a la Mesa Técnica de Prevención de Riesgos Laborales, dependiente de la citada Mesa General de Negociación Común, y a la que elevará las propuestas de revisión del mismo.

El referido Acuerdo tiene por objeto establecer “mecanismos para prevenir y evitar las conductas que pudieran constituir acoso laboral, sexual y por razón de sexo y otra discriminación, como el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad, la orientación sexual o cualquier condición o circunstancia personal o social y fijar un procedimiento de actuación ante los casos que pudieran presentarse”.

El Protocolo de actuación acordado se asienta en unos firmes principios que persiguen, según se establece en su clausula I.2, “asegurar que todas las personas empleadas públicas disfruten de un entorno de trabajo en el que su dignidad, integridad moral y libertad sexual sean respetadas, y su salud no se vea afectada negativamente”, para lo que “cada Consejería, Agencia Administrativa y Agencia de Régimen Especial declarará formalmente su compromiso de impulsar una cultura organizativa que garantice un trato igual, respetuoso y digno a todo su personal, rechazando todo tipo de conducta de acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación como el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad, la orientación sexual o por cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como cualquier forma de violencia en el trabajo, tanto física como psicológica”.

Asimismo, en la referida clausula, se prevé que “cada Consejería, Agencia Administrativa y Agencia de Régimen Especial debe dotarse de los procedimientos y recursos que permitan prevenir las conductas de acoso de cualquier tipo y, en el caso de que ocurran, detectarlas a tiempo y adoptar las medidas adecuadas, garantizando el principio de igualdad de género. A tal fin, se establece este protocolo desde una perspectiva esencialmente preventiva y de actuación precoz, con la finalidad de evitar las conductas violentas y de acoso o, en último extremo, minimizar su efecto sobre quienes las puedan sufrir y la organización en su conjunto.”

Para su aplicación, según se establece en su clausula II.4, deben observarse las siguientes garantías: respeto y confidencialidad, aplicación de plazos, protección de las víctimas y restitución de sus condiciones laborales, protección de la salud, prohibición de represalias, imparcialidad, igualdad de trato, respeto al principio de presunción de inocencia y observancia de la normativa de protección de datos en las comunicaciones a realizar.

Tras definir las situaciones que se consideran como acoso (clausula II.1) y determinar su objeto y ámbito de aplicación (clausula II.2), así como los criterios y garantías de actuación (clausula III), se establecen los órganos competentes para desarrollar las funciones objeto del referido Protocolo.

De entre los órganos llamados a intervenir para prevención y evitar las situaciones de acoso, en la clausula III.1 se contempla como unidad competente para la recepción y tramitación de las denuncias de acoso, los Comités de Investigación Interna, a los que se encomienda toda la tramitación que requieran este tipo de denuncias. En concreto, y entre otras funciones, se señalan las siguientes: recibir el escrito/denuncia, decidir sobre su tramitación o archivo, y, en su caso, llevar a cabo la investigación, y designar a la persona mediadora, si fuera oportuna su intervención, así como elaborar un informe con las conclusiones y propuestas de medidas a adoptar.

A tal fin, y como se dispone en el citado Protocolo, dichos Comités estarían compuestos por dos personas en representación de la Administración (una será técnica en prevención de riesgos laborales especialista en ergonomía y psicosociología y otra en representación del Instituto Andaluz de la Mujer -IAM-), y otras dos de entre los Delegados/a de Prevención en el ámbito del Comité, que deberán reunir los requisitos exigidos en el Protocolo. La presidencia del Comité recaerá sobre una de las personas representantes de la Administración. Se determina en el Protocolo (clausula III.1) los Comités que deben constituirse en cada provincia, que serán los siguientes:

• Administración Educativa. Sus miembros serán nombrados por la persona titular de la Delegación Territorial competente en materia de Educación.
• Administración Sanitaria. Sus miembros serán nombrados por la persona titular de la Delegación Territorial competente en materia de Salud.
• Administración de Justicia. Sus miembros serán nombrados por la persona titular de la Delegación del Gobierno de la Junta de Andalucía.
• Administración General. Sus miembros serán nombrados por la persona titular de la Delegación del Gobierno de la Junta de Andalucía. No obstante, en el ámbito de los Servicios Centrales de las Consejerías, Agencias Administrativas y Agencias de Régimen Especial, se constituirá un Comité de Investigación Interna diferenciado, cuyos miembros serán nombrados por la persona titular de la Secretaria General para la Administración Pública.

El funcionamiento de los Comités se regirá por lo dispuesto en el Protocolo, las disposiciones de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público, sobre órganos colegiados, la normativa legal y convencional española y de la Unión Europea en materia de acoso laboral y el Reglamento de funcionamiento que el propio Comité apruebe (clausula III.1).

En dicha cláusula se prevé, asimismo, que quienes formen parte de los Comités recibirán formación sobre acoso laboral, sexual y por razón de sexo en el marco de los riesgos psicosociales y que será impartida por los Centros de Prevención de Riesgos Laborales.

El procedimiento de actuación se regula detalladamente en el apartado V. del Protocolo, con unos plazos perentorios, en atención a lo delicado de las situaciones que son objeto del mismo y el carácter fundamental de los derechos que pudieran verse afectados por estas situaciones, y que, según dispone la clausula V.3, “deberá desarrollarse con la mayor rapidez, confidencialidad, sigilo y participación de las personas implicadas”.

Dicho procedimiento debe concluir, según se contempla en la clausula V.4., con la emisión de un informe de conclusiones “en el plazo máximo de un mes contando desde la fecha de su primera reunión”.

Igualmente, con carácter urgente, en el “plazo máximo de cinco días hábiles a contar desde la recepción del informe de conclusiones del Comité la Jefatura de personal en el ámbito en que preste servicios la persona que ha solicitado la intervención por acoso dictará resolución acordando las medidas propuestas por el Comité” (clausula V.5).

Por último, en el apartado VI del Protocolo se establecen una serie de medidas de seguimiento y control en esta materia.

Con independencia de la regulación que se contiene en el el Protocolo de prevención y actuación en los casos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación, de la Administración de la Junta de Andalucía, aprobado por Acuerdo de la Mesa General de Negociación Común del Personal Funcionario, Estatutario y Laboral de la Administración de la Junta de Andalucía, de 27 de octubre de 2014, un aspecto a destacar del mismo, es que no ha sido objeto de publicación en el BOJA, incumpliéndose con ello lo establecido en el art. 38.6 del EBEP y el art 36 de la Ley 9/1987, de 12 de junio, de Órganos de Representación, Determinación de las Condiciones de Trabajo y Participación del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas.

Dicho incumplimiento resulta más incomprensible aún, dado el objeto del Acuerdo y la relevancia de los derechos que pudieran resultar afectados por las conductas que se tratan de prevenir y evitar en el mismo, así como por la imprescindible divulgación de su finalidad y contenido para que se puedan alcanzar con efectividad los fines que se propone.

El Protocolo, en definitiva, viene a constituir una instrumento novedoso e importante en esta materia que incorpora medidas efectivas para prevenir y eludir las conductas que pudieran constituir acoso por cualquier causa en el ámbito laboral, así como el procedimiento de actuación a seguir ante las situaciones de este tipo que pudieran presentarse. No obstante, en su aplicación práctica en estos años se han puesto de manifiesto algunos incumplimientos, disfunciones y lagunas, que serán comentadas a continuación.

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