1.5.2.2.1 Incumplimiento del cupo de reserva de plazas en favor de las personas con discapacidad en las ofertas de PDI de las Universidades

Según los datos que figuran en el III Estudio Universidad y Discapacidad, promovido por Fundación Universia y por el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI), el personal docente e investigador con discapacidad supone el 0,6% de estos efectivos en las Universidades públicas españolas y un 0,9% en las privadas, porcentajes muy alejados del objetivo que se fijan las leyes garantizadoras del derecho a la inclusión laboral de las personas con discapacidad para que se alcance el porcentaje del 2% de las mismas entre los efectivos totales que se requiere en cada Administración pública.

En este contexto, ante los requerimientos del CERMI a las Universidades públicas españolas para hacer efectivos los mandatos legales de inclusión laboral de personas con discapacidad en sus plantillas de personal docente e investigador, así como de los Defensores Universitarios andaluces, en la reunión mantenida con el Defensor del Pueblo Andaluz el 23 de marzo de 2017, para que se promovieran medidas a fin de garantizar la reserva de plazas para personas con discapacidad en este ámbito, esta Institución acordó iniciar la queja de oficio 17/3685, destinada a conocer la situación de las personas con discapacidad para acceder a los puestos de personal docente e investigador (PDI) en las Universidades públicas de Andalucía.

Dado que el Real Decreto-Ley 6/2017, de 31 de marzo, por el que se aprueba la oferta de empleo público para 2017, entre otros colectivos, para el personal docente universitario, fija, en su artículo 1.1 una tasa de reposición de efectivos de hasta un máximo del cien por ciento para los cuerpos docentes universitarios, y con objeto de conocer las medidas de acción positiva antes referidas, nos dirigimos a las Universidades públicas andaluzas a fin de que se nos diera cuenta de los criterios y procedimientos que se han articulado para hacerlas efectivas en la oferta de empleo público de 2017, así como de las que permitan su materialización poniendo a disposición del personal docente e investigador con discapacidad de la Universidad, o que aspira a serlo, los “medios, apoyos y recursos que aseguren la igualdad real y efectiva de oportunidades”, a que hace referencia el apartado 3 de la disposición adicional vigésima cuarta Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades (LOU), que hagan más eficaz la reserva de empleo de estas personas.

Recibidos los informes solicitados a dichas Universidades, son coincidentes en considerar que, en cumplimiento de las normas vigentes que le son de aplicación, vienen desarrollando procedimientos de actuación para la incorporación de personal con discapacidad en sus ámbitos profesionales, si bien coinciden en interpretar que “la voluntad del legislador no es que en todo caso se convoque una plaza como mínimo, para los supuestos de convocatorias individualizadas, sino que se aplique un criterio de porcentualidad referido a las plazas, no sólo de un colectivo de los que constituye la Administración (nuestro caso universidad) sino de la totalidad de ella (Personal Docente e Investigador y Personal de Administración y Servicios)”.

Por último, en todos los informes remitidos por todas las Universidades se nos comunica que “se encuentran a la espera de la publicación por parte de la Conferencia de Rectores de las Universidades Españolas (CRUE) del documento que están elaborando para el establecimiento de una reserva de plazas del personal docente e investigador a favor de las personas con discapacidad”, con objeto de incorporar las recomendaciones e indicaciones que realice a los propios Reglamentos de régimen interno de cada Universidad.

De la información obtenida de las Universidades andaluzas y de la dinámica habitual de cobertura de los puestos de PDI en la Administración universitaria, podemos reseñar una serie de aspectos que vienen dificultando el acceso de las personas con discapacidad a la función docente e investigadora en la misma y el cumplimiento de los cupos de reserva legal establecidos a tal fin.

La primera particularidad a reseñar deriva de la propia naturaleza de dicha función en el ámbito universitario que exige de una acreditada formación y capacitación para su desempeño, y que se traduce en un proceso largo y complejo para el acceso a los cuerpos docentes universitarios que les dificulta aún más su acceso a la misma al no estar normalmente adaptadas las distintas fases de dicho proceso a las condiciones de discapacidad de estas personas.

Otra singularidad que afecta a estas convocatorias es la particular consideración de las mismas que, al afectar a distintas especialidades y áreas de conocimiento, hace que no se les de un tratamiento unitario sino individualizado, criterio éste con el que difícilmente se alcanzaría el número mínimo de plazas que diera lugar a la reserva de una, al menos, por aplicación del porcentaje de reserva legalmente establecido.

Asimismo, las medidas de ajuste presupuestario adoptadas, como consecuencia de la situación de crisis, a partir del año 2012, constituyen, en opinión de la Conferencia de Rectores de las Universidades Españolas (CRUE), otra importante limitación para la incorporación de personas con discapacidad en el ámbito profesional del PDI, a consecuencia de las cuales se han impuesto severas restricciones a la posibilidad de que las Universidades puedan desarrollar una política de plantilla adecuada a su disponibilidad presupuestaria y a sus necesidades, al tiempo que han generado un progresivo incremento del número de acreditados para acceder a las distintas categorías de plazas de personal docente e investigador.

Estas circunstancias, unidas a las anteriormente comentadas que afectan a los procesos selectivos de PDI en las Universidades públicas andaluzas, no pueden impedir el cumplimiento de los mandatos constitucionales, estatutarios y legales en favor de la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad. Es por ello que, aunque estos condicionantes hayan determinado grandes dificultades para el cumplimiento de la cuota de reserva en favor de las personas con discapacidad para acceder a la condición de PDI, es necesario que por parte de dichas Universidades se adopten las medidas de acción positiva necesarias que permitan hacer efectivo el derecho de inclusión laboral de estas personas en ese ámbito profesional.

La situación presupuestaria restrictiva comentada se mantiene hasta la promulgación del citado Real Decreto-Ley 6/2017, por el que se aprueba la oferta de empleo público en determinados sectores de las Administraciones Públicas para 2017, anticipándose a la Ley 3/2017, de 27 de Junio, de Presupuestos Generales del Estado para dicho ejercicio presupuestario. A partir de estas normas, y para las Universidades públicas, se suprimen los límites porcentuales a la llamada “tasa de reposición”, al autorizarse, dentro de los condicionantes antes señalados, “hasta un máximo del cien por ciento” de la misma, superándose con ello la barrera de austeridad que en los últimos años prohibía a la Administración cubrir sus vacantes sobrevenidas (fallecimiento, jubilación, traslado, etc).

Con el nuevo marco legal, y con el propósito de favorecer el acceso de personas con discapacidad como PDI, el CERMI, con el apoyo de la CRUE, propone que a partir del 2018, el límite máximo de la tasa de reposición fijado para las Universidades públicas, no se aplique a las plazas de PDI que integren el cupo de reserva para personas con discapacidad que, además, no computarían dentro del porcentaje en el que se ha establecido con carácter general la tasa de reposición para cada ejercicio presupuestario.

Las circunstancias que concurren para la integración laboral del colectivo de PDI en el sistema universitario público, consideramos que justificaría la adopción de esta medida de acción positiva que afectaría a un número reducido de plazas -con una incidencia presupuestaria limitada- y redundaría positivamente en la superación de los obstáculos que dificultan la integración real y efectiva de las personas con discapacidad en el empleo público de la Administración universitaria.

A estos efectos, la medida más eficaz de acción positiva es la de establecer, en las correspondientes ofertas de empleo, la reserva legal del porcentaje de plazas en favor de las personas con discapacidad previsto en el art. 59 del EBEP, al que se remite el art. 37.3 del Real Decreto Legislativo 1/2013 (LGDPD), y el art. 28.1 de la Ley andaluza 4/2017 (LDAPDA).

Estas normas obligan a las Universidades públicas andaluzas a adoptar las medidas necesarias para facilitar el acceso de las personas con discapacidad a su ámbito profesional, en el que también está incluido el profesorado docente e investigador. Es por ello que llama aún más la atención el hecho de que, en un ámbito de tanta significación como es el de la Universidades públicas, que es modélico para la sociedad en tantos aspectos, no se dé cumplimiento a dicho mandato legal de reserva de plazas para personas con discapacidad en las convocatorias de PDI.

Con independencia de las dificultades que somos conscientes que tiene la aplicación de esta medida, por las razones a las que nos hemos referido con anterioridad, consideramos que es necesario implementar las fórmulas adecuadas que permitan aplicar la cuota legal de reserva en favor de las personas con discapacidad. No cabe alegar para ello razones de índole jurídica que exceptúen la aplicación de este mandato legal al ámbito de la docencia universitaria: en primer lugar, porque las normas generales de aplicación (LGDPD y EBEP) y las normas específicas de aplicación a las Universidades públicas (LOU), son de común aplicación en esta materia a todos los colectivos de personal que integran la comunidad universitaria. Y, en segundo lugar, en ninguna de estas normas de referencia se contempla una excepción de su aplicación para el colectivo PDI, a este respecto, por lo que le serán de aplicación las mismas normas que al resto de colectivos de personal de la comunidad universitaria en esta materia.

Por tanto, las Universidades públicas andaluzas, dentro de la planificación de los recursos humanos que deben realizar en cumplimiento de lo establecido en los arts. 69 y 70 del EBEP, deben cambiar la dinámica seguida hasta ahora e implementar las medidas oportunas que permitan incorporar en sus ofertas de empleo correspondientes a PDI la oportuna reserva de plazas en favor de las personas con discapacidad.

Otro factor a considerar con objeto de determinar las plazas que integrarán el cupo de reserva, es la información que puede suministrar el sistema previo de acreditación y evaluación para la docencia universitaria, que corresponde a la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación (ANECA), que permite conocer cuántas personas con discapacidad han sido acreditadas o evaluadas positivamente para poder acceder al ámbito profesional de PDI.

Estas medidas han dejado ya de ser una aspiración para convertirse en una realidad en algunas Universidades públicas, como son la Universidad de Oviedo y la Universidad Rey Juan Carlos, que ya han incluido en sus normativas internas que en las convocatorias para cubrir plazas de personal docente e investigador que lleve a efecto la universidad, se reservará el porcentaje mínimo que establezca la normativa vigente para personas con discapacidad.

Además de la reserva de plazas, es preciso que se adopten otras medidas adicionales de acción positiva que posibiliten el acceso efectivo de las personas con discapacidad al ámbito profesional PDI y eviten la situación discriminatoria que se está produciendo en la actualidad en la mayoría de Universidades públicas españolas y andaluzas.

A este respecto, hemos de destacar que sí se han dado pasos en esta dirección por parte de varias Universidades públicas andaluzas que, aunque siguen sin abordar de modo específico la problemática generada por el acceso de las personas con discapacidad a la condición de PDI, han adoptado normas que contienen medidas de apoyo para el desarrollo de la carrera docente de las personas con discapacidad en el ámbito universitario, destacando, entre éstas, la Universidad de Granada, que viene desarrollando una importante labor para favorecer la integración laboral e igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad en la misma, siendo la única Universidad pública andaluza que tiene acreditado cumplir con el porcentaje de reserva del 2% de efectivos de su plantilla para personas con discapacidad.

En definitiva, y dado que las personas con discapacidad están infrarrepresentadas en el colectivo profesional de PDI dentro del sistema universitario andaluz, son necesarias este tipo de medidas de acción positiva que vayan más allá de los mandatos legales genéricos, por lo que las Universidades andaluzas que no lo hubieran hecho deberán adoptar como normativa propia un reglamento interno que regule el acceso y establezca los apoyos, recursos y ajustes precisos que se pondrían a disposición de las personas con discapacidad para el desempeño de la función docente e investigadora.

A la vista de estas consideraciones se recomienda a los Rectorados de las Universidades andaluzas que “elaboren un censo de personal que contemple el número de efectivos que tiene reconocida la condición de personas con discapacidad, para determinar el número de plazas necesarias para cumplir con el porcentaje del 2% de las mismas entre sus efectivos totales que se requieren en cada Administración pública e incluir en la correspondiente planificación de sus recursos humanos las medidas necesarias que permitan progresar en su cumplimiento.

Asimismo, se recomienda que, por parte de las Universidades públicas de Andalucía, de acuerdo con lo establecido en la normativa vigente se adopten las medidas necesarias para que en las ofertas públicas de empleo que realicen las mismas para cubrir plazas de PDI, se reserve el porcentaje mínimo que establezca la normativa vigente en favor de las personas con discapacidad, y que por sus órganos de gobierno se aprueben los criterios y procedimientos para llevarlo a la práctica, así como que se doten de un reglamento interno que disponga medidas de acción positiva que establezca los apoyos, recursos y ajustes necesarios que puedan precisar estas personas para el eficaz desempeño de las funciones de docencia e investigación”.

1.5.2.2.2 Pase a la situación de segunda actividad de los Policías Locales

Las noticias sobre las dificultades para acceder a la segunda actividad de un Policía Local del Ayuntamiento de Puerto Serrano, que había sufrido una agresión en acto de servicio, y la presentación de otras quejas similares en años anteriores, motivaron la apertura de oficio de la queja 17/0675s que, para interesarnos por las razones que pudieran impedir a este funcionario el ejercicio de un derecho que le reconoce en los artículos 28 y ss. de la Ley 13/2001, de 11 de diciembre, de Coordinación de las Policías Locales de Andalucía (LCPL), desarrollada a este respecto por el Decreto 135/2003, de 20 de mayo.

Tras informarnos el Ayuntamiento de que se le había denegado el pase a la situación de segunda actividad al haberla solicitado tras haber sido declarado en situación de incapacidad permanente total (IPT) por el INSS, solicitamos una ampliación de dicha información en la que se incluyeran las medidas que se hubieran podido adoptar para facilitar el mantenimiento del empleo de las personas que pasan a estar afectadas por una discapacidad, de acuerdo con lo establecido en el art. 4.2 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (LGDPD).

La pérdida de aptitudes psicofísicas exigidas para el desempeño de la función policial, como causa determinante del pase a la situación de segunda actividad, constituye una cuestión muy controvertida a todos los niveles: administrativo, jurisprudencial y doctrinal. La razón es evidente, toda vez que cualquier interpretación sobre esta cuestión debe poner necesariamente en relación la legislación reguladora del régimen jurídico de los empleados públicos -general y específica de los Cuerpos de Policías- con la del régimen prestacional de la Seguridad Social y la reguladora del procedimiento y régimen jurídico administrativo -general y local-.

Para el análisis de esta cuestión es preciso partir de la regulación legal que se establece para el acceso a este derecho en su legislación reguladora, siendo condición indispensable para ello, según dispone el art. 32.1 de la Ley 13/2001, la existencia de una “incapacidad transitoria o de otro tipo”, precisándose en el art. 16.2 del Decreto 135/2003, que “la causa de la disminución de aptitudes será cualquier enfermedad, síndrome o proceso patológico físico o psíquico que incapacite al funcionario para el normal desempeño de las funciones policiales, referidas a la escala en la que se encuentre encuadrada su categoría profesional y siempre que la intensidad de la referida disminución no sea causa de jubilación por incapacidad permanente para el ejercicio de sus funciones”.

Causas todas ellas que merman la capacidad pero no suficientemente como para producir una incapacitación definitiva para el desarrollo de cualquier actividad profesional, por lo que se pueden llevar a cabo otras funciones dentro de la Administración municipal, si bien mediante la ponderación y valoración de las mismas desde el punto de vista médico.

El derecho a la segunda actividad que tiene reconocido este colectivo, está directamente relacionado con la cobertura de la situación de incapacidad permanente total (IPT) en el Sistema de Seguridad Social, toda vez que esta prestación es compatible con el desempeño de otras tareas distintas a las fundamentales de la actividad profesional de la persona declarada en esta situación (disposición transitoria vigésimo sexta del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el vigente Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social -TRLGSS-), supuesto de hecho similar al que genera derecho a la segunda actividad de los Policías Locales.

Esta situación, muy controvertida y nada pacífica se ha visto afectada recientemente por la reciente Sentencia del Tribunal Supremo 26 de abril de 2017, que viene a considerar que no es admisible la coexistencia de dos conceptos diversos de IPT, uno de aplicación general, y otro a efectos de compatibildad con el salario y de exclusiva aplicación a los colectivos que tuvieran reconocida la situación de segunda actividad, ya que la coexistencia de ambos conceptos supondría un privilegio injustificado y una cobertura excesiva para estos colectivos que podrían mantener un puesto de trabajo con las mismas retribuciones, frente a los que no pueden acceder a otro puesto de trabajo.

En cuanto a la actuación seguida en relación con la solicitud de pase a segunda actividad de un Policía Local en el Ayuntamiento de Puerto Serrano, hay que considerar que, dentro del régimen jurídico de aplicación a los funcionarios de las Policías Locales de Andalucía, existe una especialidad, constituida por la regulación contenida en el art. 28 y siguientes de la Ley 13/2001, de Coordinación de las Policías Locales, en la que se contempla una situación especial, en relación con la correspondiente a la de jubilación por edad o por incapacidad, que no existe en los Cuerpos generales de funcionarios, cual es la de segunda actividad.

En este marco, el alcance de la “incapacidad permanente” a la que se refiere la normativa autonómica reguladora de la segunda actividad, debe interpretarse en el sentido de considerar que siempre que la situación de incapacidad sobrevenida permita el desempeño de determinadas funciones compatibles con la misma, se excluye la declaración de jubilación por incapacidad permanente, por ser un derecho que tienen reconocido estos empleados públicos siempre que concurran los requisitos y se cumplan las condiciones exigidas en las referidas normas.

A la hora de interpretar el alcance de estas normas en relación con estos colectivos de empleados públicos (policías, bomberos...), también estimamos conveniente tener en cuenta, en aras del principio constitucional de igualdad, la peculiaridad de las funciones que realizan, cuyo desempeño requiere de unas condiciones más exigentes para el acceso a estos empleos públicos, en relación con las exigidas al resto de funcionarios, que impiden, incluso, reserva del cupo de reserva de personas con discapacidad para su acceso. Asimismo, estos colectivos tienen objetivamente un mayor grado de exposición a situaciones de riesgo y peligrosidad que, inevitablemente, van a producir con más habitualidad situaciones de falta de aptitudes psicofísicas para el desarrollo de sus funciones que en otras actividades.

Es por ello que se prevé para estos colectivos condiciones especiales, como es la de la segunda actividad, que permitan contrarrestar, en cierto modo, la situación de desigualdad que se produciría en relación con el resto de empleados públicos en función de ese mayor rigor en la exigencia de condiciones para el acceso a estas profesiones y para el mantenimiento en las mismas cuando se producen disminuciones de sus aptitudes que les equipararían a la situación de personas con discapacidad.

Y, en aras de estos principios, no puede dejar de tenerse en cuenta otros factores que afectan sensiblemente a estos servidores públicos cuando se les reconoce el derecho a una pensión de IPT, que supone una sensible merma de sus rentas salariales (55% de la base reguladora de cálculo de la pensión) caso de no poder complementar esa reducción de sus ingresos salariales con el desarrollo de otra actividad, compatible en principio con la percepción de la pensión. De ahí que, ante la dificultad de compatibilizar pensión y salario tras la última decisión judicial, el dejar a estos funcionarios con los ingresos correspondientes a la pensión de IPT, siempre que pudieran pasar a una segunda actividad, supondría una discriminación más ante la situación de infraprotección resultante que, en casos como el que afecta a la queja comentada, se hace aún más patente al dejar en esta situación a funcionarios públicos cuya incapacidad está causada por el cumplimiento de las funciones inherentes a la prestación del servicio público que tienen encomendado.

Sin perjuicio de cuanto antecede, al analizar el procedimiento seguido, vemos que concurre una circunstancia determinante procedimentalmente derivada del hecho de que el interesado solicita formalmente el pase a la segunda actividad una vez transcurridos más de seis meses desde el cese en la condición de funcionario. Al no existir dicha solicitud con antelación a la declaración de IPT por parte del INSS, hay que considerar que se opera la causa de pérdida de la condición de funcionario por jubilación prevista en el art. 67.1.c) EBEP por “el reconocimiento de una pensión (...) de incapacidad permanente total en relación con el ejercicio de las funciones de su cuerpo o escala”.

Por consiguiente, al no encontrarse el Policía Local afectado en situación de activo no cabe el pase a la situación de segunda actividad, de acuerdo con lo establecido en el art. 3 del Decreto 135/2003. No obstante, hasta el momento la declaración de IPT por parte del INSS, y mientras el funcionario en cuestión estaba en situación de activo, concurrían las condiciones previstas legalmente para que pudiera valorarse si la pérdida de aptitudes psicofísicas de este Policía Local permitían o no ejercitar su derecho a pasar a la segunda actividad, ya que, como se reconoce en la Sentencia del TSJA 3245/2016 “…la pérdida de aptitudes que determinen la existencia de I.P. no supone el cese inmediato de la policía local, quien reserva el derecho y la obligación de la administración de determinar la posibilidad de prestar un servicio concreto”.

A la vista de estas consideraciones, se formuló recomendación al Ayuntamiento de Puerto Serrano (Cádiz) para que se adopten las medidas que permitan dar cumplimiento a las obligaciones legales que se imponen a los poderes públicos a fin de procurar las condiciones de igualdad y no discriminación de las personas con discapacidad en materia de empleo y posibiliten a los Policías Locales que se pudieran ver afectado por la pérdida de aptitudes psicofísicas necesarias para el desempeño de la función policial el poder ejercer su derecho de pase a la situación de segunda actividad que tienen legalmente reconocido.

A esta fecha, estamos a la espera de la contestación del Ayuntamiento a la Resolución formulada.

1.5.2.2.3 Protección de los datos relativos a personas con discapacidad en los procesos selectivos que se desarrollan en el ámbito de la Junta de Andalucía

En el año 2017 se tramitó la queja 17/3602 presentada por una persona con discapacidad que denunció ante esta Oficina la vulneración de su derecho a mantener su condición de minusvalía en secreto por parte del Instituto Andaluz de Administración Pública. (IAAP). En este sentido, en la publicación de las listas de admitidos en la convocatoria de oposiciones de Auxiliares Administrativos de la Junta de Andalucía aparecía su nombre al lado de la etiqueta “Cupo de minusvalía”.

Dado que las listas son públicas y al alcance de todos, podría vulnerarse un derecho que protege la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal, la cual es especialmente rigurosa con los datos relativos a la salud de las personas, objeto de una especial protección.Por los datos aportados por la persona promotora de esta queja, y que hemos pudimos constatar mediante consulta en la web del IAAP, resulta que en la relación provisional de admitidos y excluidos de participantes en las pruebas selectivas de acceso al Cuerpo de Auxiliares Administrativos de la Administración de la Junta de Andalucia, Oferta de Empleo Público de 2016, a los participantes por el turno de discapacitados se les indentificada exactamente con la reseña: “Cupo Discapacidad”.

Tras requerir la información oportuna a la Dirección del IAAP, órgano gestor de las pruebas selectivas, nos remitimos a las actuaciones llevadas a cabo con ocasión de la actuación de oficio, queja 15/1454, sobre la protección de datos de carácter personal de los participantes en los procesos selectivos para el acceso al empleo público promovidos por la Administración de la Junta de Andalucía, especialmente de aquellos datos relativos a la discapacidad de los mismos, y que podemos consultar en el siguiente enlace: http://www.defensordelpuebloandaluz.es/pedimos-medidas-para-la-menor-injerencia-posible-en-la-publicidad-del-dato-personal-de-discapacidad.

En el escrito remitido al IAAP, le recordábamos que, con motivo de las actuaciones realizadas por este Comisionado, en dicha queja de oficio se formuló con fecha 18 de Julio de 2016 a esa Dirección General, entre otros centros directivos, Recomendación concretada en “(...) : Que se cursen las instrucciones necesarias en orden a que en los procesos selectivos que les afecten, ya de personal con carácter permanente (funcionario, estatutario o laboral) o temporal (bolsas de empleo), la publicidad del dato personal relativo a la discapacidad de las personas participantes en los mismos se realice con la menor injerencia posible”.

En respuesta a dicha Resolución, el centro directivo nos informó que aceptaba plenamente la Recomendación formulada y, concretaba, entre otras cuestiones y consideraciones, que en los distintos listados de participantes, en el caso de las personas con discapacidad se distinguirán con la letra D, sin publicar el tipo ni el grado de discapacidad.

Por último, resaltábamos a la Administración Autonómica la necesidad de reforzar la garantía del derecho fundamental a la protección de los datos de las personas (art. 14 CE), especialmente del dato referido a la discapacidad de los participantes en los procesos selectivos promovidos en el seno de la Junta de Andalucía, de tal manera que la obligada publicidad de estos procesos se lleve a cabo con la menor injerencia sobre el derecho de la intimidad del dato relativo a la salud (discapacidad) de aquéllos.

En la contestación de la dirección del IAAP, tras reiterar la aceptación de la Resolución formulada en su día por este asunto, se comunica que se va a proceder de forma inmediata a la adopción de las medidas necesarias para sustituir la denominación actual en las listas de admitidos y excluidos de turno “cupo discapacidad” por un código o clave, con el fin de ajustarse a la Recomendación formulada por este Comisionado.

1.5.2.4.1 Valoradores de la Dependencia

En esta Institución se ha tramitado durante el año 2017 de oficio la queja 16/3930 relativa al colectivo del personal interino valorador de la dependencia adscrito a la Agencia Andaluza de Servicios Sociales y Dependencia que, como consecuencia de la resolución de la convocatoria del último concurso de traslado, estaban abocados a ser desplazados de su puesto y extinguida la interinidad, con la perdida de su puesto de trabajo y del capital humano que conforma esta colectividad.

La incorporación de este colectivo fue consecuencia de la entrada en vigor de la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de promoción de la autonomía personal y atención a las personas en situación de dependencia, que supuso para las Comunidades Autónomas una importante carga de trabajo añadida que no podían afrontar con las plantillas de personal fijo de las que disponían en aquel momento, por lo que optaron por atender esas nuevas necesidades con nombramientos en interinidad y con contrataciones laborales temporales.

Fruto del contexto temporal en el que nace la citada ley, la implementación de la misma se sucede paralelamente a un periodo de tiempo en el que coincide una fuerte restricción del empleo público, como lo evidencia las restricciones en las tasa de reposición establecidas en las leyes anuales de presupuestos, circunstancia que se vio agravada por las restricciones de las ofertas de empleo público del año 2006 y siguientes y la ausencia de convocatorias de oposiciones públicas.

No obstante, la cobertura de plazas vacantes mediante nombramientos en interinidad, para afrontar las nuevas exigencias administrativas derivadas de la aplicación de la Ley de Dependencia, es una necesidad claramente estructural y no una mera situación coyuntural motivada por un suceso excepcional y aislado. Lo que implica que los puestos de trabajo tengan que ser obligatoriamente puestos de plantilla, incluidos en la relación de puestos de trabajo y cubiertos con personal fijo previamente seleccionado en convocatorias públicas.

Estos procesos de consolidación del empleo público temporal en España constituyen una necesidad estructural que cíclicamente se presenta en el ámbito público respondiendo a circunstancias diversas y que ha dado lugar a una definida doctrina del Tribunal Constitucional al respecto que, sin perjuicio de admitir la consideración de la antigüedad o experiencia en el puesto desempeñado temporalmente como méritos, vincula dicha valoración a su compatibilidad con el principio constitucional de igualdad en el acceso al empleo público (art. 14 en relación al art. 23.2 CE), que ha de ponerse en conexión con los principios de mérito y capacidad igualmente consagrados en la Constitución (art.103.3 ).

En este contexto, el Real Decreto-Ley 6/2017, de 31 de marzo, termina con la la dinámica restrictiva seguida en los años anteriores aprobando una tasa de reposición de efectivos del cien por ciento para determinados sectores de actividad pública (docente y fuerzas armadas y de seguridad del Estado), en reconocimiento no sólo de las necesidades de reposición del personal como también de la desproporcionada presencia de bolsas de interinidad en el sector público.

Ante esta situación, la Ley 3/2017, de 27 de Junio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2017, al regular en su art. 19 la Oferta de Empleo Público establece en el apartado Uno.6 del mencionado artículo que determinadas Administraciones y sectores puedan disponer en los ejercicios 2017 a 2019 de una tasa adicional para estabilización de empleo temporal, que incluirá el 90% de las plazas que, estando dotadas presupuestariamente, hayan estado ocupadas de forma temporal e ininterrumpidamente al menos en los tres años anteriores a 31 de diciembre de 2016.

Las circunstancias comentadas afectaron directamente al colectivo de personal funcionario interino adscrito a la valoración de la dependencia en Andalucía que venía manteniendo su interinidad más allá de lo razonable, toda vez que ni se había producido incorporación de personal de nuevo ingreso al Cuerpo de Trabajadores Sociales (por la paralización de las OPE) ni el personal funcionario de carrera de dicho cuerpo ha podido provisionar dichos puestos por vía de concurso de traslado (por la paralización de dichos concursos).

Dada la situación existente, y considerando que esta excepcionalidad no puede ir referida a un colectivo determinado ni respecto a unos concretos cuerpos y/o categorías, sino que, en su caso, debe adoptarse con la generalidad que exija el estado de situación de la temporalidad del personal en la Administración de la Junta de Andalucía, se recomendó a la Consejería de Hacienda y Administración Pública que, en tanto se aprueba y publica la futura Ley de Empleo Público de Andalucía, en el seno de la Mesa General, se promueva impulsar un Plan de estabilidad en el empleo público temporal al servicio de la Administración de la Junta de Andalucía.

La mencionada Consejería contestó aceptando dicha recomendación y comunicándonos que, en base a la modificación propiciada por la Ley presupuestaria del Estado del año 2017, se tenía intención de proceder a convocar una oferta extraordinaria de empleo público de estabilización de empleo temporal que afectaría a dicho colectivo.

De acuerdo con el compromiso anunciado, el Consejo de Gobierno de la Junta de Andalucía recientemente ha aprobado el Decreto 213/2017, de 26 de diciembre, por el que se aprueba la Oferta de Empleo Público para la estabilización de empleo temporal en la Administración de la Junta de Andalucía, y en la que se incluyen 273 plazas correspondientes a la especialidad de Trabajo Social.