Acceso en igualdad y transparencia a las acciones formativas en talleres de empleo

El contexto de crisis económica sumado a los factores estructurales del cambio socioeconómico ha tenido como efecto mas visible la destrucción de empleo, hecho que ha dado lugar a que el colectivo social desempleado (que ronda los cinco millones de ciudadanos en España) se vea abocado en muchos casos a plantear ante los servicios públicos demandas de sus diversas y perentorias necesidades en distintos ámbitos sectoriales (empleo, prestaciones por desempleo, servicios sociales, etc.) relacionados con los distintos sectores de la acción pública estatal, autonómica o local (SPEE, SAE, Servicios Sociales, etc.), y que en la medida que ven frustradas sus expectativas trasladan su queja a esta Institución, lo que nos ha obligado a intentar dar una respuesta individualizada a las dramáticas situaciones que nos traslada esta ciudadanía.

En lo que al empleo se refiere, el elevado nivel de desempleo unido a las escasas posibilidades de obtenerlo a corto o medio plazo para buena parte del colectivo afectado ha dado lugar a que este haya puesto sus esperanzas, a la hora de mejorar su empleabilidad, en las distintas modalidades de políticas activas de empleo (PAE), políticas desarrolladas en Andalucía por la Consejería de Empleo – Servicio Andaluz de Empleo (SAE) con la colaboración de otras entidades públicas y privadas. 

De entre las políticas activas de empleo puestas en marcha, la relativa a los Talleres de Empleo destacan sobre otras, quizás por el atractivo que ofrece para la ciudadanía al incorporar a la fase formativa otra de prácticas con un contrato para la formación, con las consiguientes retribuciones, tan necesarias ante las situaciones de necesidad a que hacemos referencia.

Las quejas relativas a estos talleres destacan sobre otras referidas a otras modalidades de PAE, sin duda debido a que estas políticas se prodigan por los Servicios Públicos de Empleo ante la actual coyuntura de desempleo masivo, alcanzando a un gran colectivo ciudadano, pero sin duda también por la particularidad del procedimiento selectivo, complejo y con sucesivas fases y subfases, como por la elevada discrecionalidad que interviene en concretos aspectos de estos procesos, aspectos estos últimos que son a la postre los que originan las reclamaciones en vía administrativa y ante esta Institución.

Esta denuncia de los participantes en los procesos selectivos de los talleres de empleo viene mostrando una progresión en nuestra estadística de quejas a la vez que en nuestras actuaciones, recabando informes relativos a estos procesos que nos ha permitido hacer la evaluación que de su gestión adelantamos en esta resolución. Valga como referente de esta casuística las quejas 10/213 y 10/5221 en lo que se refiere a la selección del alumnado y la queja 11/1400 en la relativa a la selección del personal directivo, docente y de apoyo.

En la primera de ellas, relativa al acceso de los aspirantes a participar en los talleres de empleo constatábamos la falta de transparencia a la hora de publicitar los criterios de selección aprobados por la Comisión Mixta (SAE- entidad promotora) así como a la deficiente acreditación y publicidad de las actuaciones de dicha Comisión, circunstancias que nos llevaron a recomendar a la Dirección provincial del SAE correspondiente que “los acuerdos aprobatorios de los criterios de selección adoptados por las Comisiones Mixtas se publiquen en los tablones de anuncios de la respectiva oficina del SAE, así como, en su caso, de la entidad pública promotora”.

En el segundo de los casos, relativo al acceso a puestos directivos, docentes y de apoyo a estos programas, constatábamos la existencia de una Instrucción interna (1/2009, de 3 de noviembre) por la que se establecen los criterios de ordenación de candidaturas en la gestión de ofertas, que al afectar a derechos de los interesados y no estar publicitada, merecía nuestro reproche sugiriendo a la Dirección Gerencia del SAE que se abordara los criterios de selección de este personal en norma de rango jerárquico adecuado y con publicidad.

El marco jurídico de referencia de estos Talleres de Empleo (como el de las Casas de Oficios y Escuelas Taller) viene conformado en el ámbito estatal por el Real Decreto 467/2003, de 25 de abril y la Orden de 14 de noviembre de 2001, y en el autonómico por la Orden de 5 de diciembre de 2006 (que deroga la anterior de 8 de marzo de 2004) por la que se regulan estos programas y la Resolución de 14 de julio de 2004 , por la que se aprueba el Reglamento Marco de Régimen Interior de los mismos.

Este ordenamiento ha sido recientemente modificado por las Ordenes reguladoras de los denominados Programa MOTIVA y Plan 45 Plus destinado a los jóvenes y mayores de 45 años, en los que se recogen previsiones específicas respecto a esta modalidad de política activa de empleo (Ordenes de 28 de abril de 2011), habida cuenta de la limitada efectividad de las vigentes PAE, tal y como ha puesto de manifiesto los distintos estudios sobre esta temática.

En este sentido, el Informe Económico de la Presidencia del Gobierno (diciembre de 2010) y la suscripción del Acuerdo para el crecimiento, el empleo y la garantía de las pensiones (febrero de 2011), en los que se dedica un apartado específico a las PAE, estas vienen siendo objeto de una amplia reforma iniciada por el Real Decreto-Ley 1/2011, de 11 de febrero, de medidas urgentes para promover la transición al empleo estable y la ecualificación profesional de las personas desempleadas y el Real Decreto-Ley 3/2011, de 18 de febrero, de medidas urgentes para la mejora de la empleabilidad y la reforma de las PAE, actualmente en curso.

Pues bien, en relación a los referidos Talleres de Empleo la normativa específica andaluza establece un proceso de selección del personal participante en los mismos conforme al siguiente esquema.

Fase I.- Preselección de los candidatos y traslado del listado a la Comisión Mixta.

a) Esta fase se lleva a cabo por la correspondiente Oficina del SAE tras la presentación de la oferta de empleo por parte de la entidad promotora (pública o privada) y por cada uno de los módulos a impartir (cuando son varios).

b) La Oficina del SAE gestiona las ofertas de empleo a través de una preselección de candidatos/as por puesto (con el perfil indicado por la Comisión Mixta) que cumplan los requisitos mínimos y criterios de priorización establecidos en la normativa de referencia (mayores de 25 años, inscritos como desempleados, cuota femenina de al menos el 50 por ciento y prioridad de los usuarios de los servicios de orientación), a través del correspondiente sondeo de oferta.

Este sondeo de oferta comienza con la de las personas inscritas en la localidad en la que se va a desarrollar el proyecto, ampliándose progresivamente a las localidades cercanas y mejor comunicadas dentro de la provincia.

c) La Oficina del SAE cita a las personas preseleccionadas para una sesión informativa sobre los distintos extremos relativos al taller (requisitos de acceso, módulos formativos que se imparten, etc.) así como sobre el propio proceso de selección, facilitándoles en dicha sesión el cuestionario a cumplimentar por cada uno de los preseleccionados y se les cita para la entrevista personal de la fase siguiente.

d) Tras la sesión informativa y la resolución de las reclamaciones planteadas por parte de los no preseleccionados (que caso de ser estimatoria serán objeto de idéntica sesión informativa, cumplimentación del cuestionario y cita de entrevista), la Oficina del SAE confecciona el listado de los aspirantes ordenados en relación al módulo formativo optado, figurando priorizados los colectivos preferentes, listado que junto a los cuestionarios cumplimentados se remiten a la respectiva Comisión Mixta.

El número de personas candidatas por puesto ofertado se establece por tramos, que van de un máximo de 5 en el tramo 1-5 puestos ofertados, de 4 en el de 6-10, y de un máximo de 3 para las ofertas de más de 10 puestos.

Esta fase se desglosa en dos actuaciones, una primera de valoración según baremo y otra de celebración y valoración de la entrevista. En ambas fases los formularios-tipo (y no la normativa de referencia) establece unas puntuaciones desglosadas de los méritos del baremo y de las máximas del baremo y entrevista (21 y 9 puntos, respectivamente).

En esta subfase, la baremación es la resultante de la valoración del curriculo del candidato/a conforme a los criterios:

En esta subfase, los formularios tipo establecen una valoración máxima de 21 puntos, advirtiendo que esta valoración podrá ser objeto de reducción en un 75 por ciento para aquellos que hayan participado en uno o mas proyectos anteriores.

En ningún caso el equipo de selección o Comisión Mixta otorgará una puntuación mayor a la autobaremada por la persona solicitante, tomándose como fecha de referencia para la valoración de los méritos la de la sesión informativa, salvo que esta no se realice, en cuyo caso será la de la fecha de realización del sondeo de la oferta.

A esta fase de entrevista solo accederá un máximo de tres candidaturas por puesto ofertado, en función de la mayor puntuación obtenida en el baremo.

La citada Resolución tan solo especifica, en relación a esta fase, que previa valoración del currículo vitae de la persona a entrevistar, se indagará sobre su interés y disponibilidad en relación al concreto taller.

Los formularios tipo asignan a esta fase un máximo de 9 puntos, y en la práctica, el objetivo de la entrevista es indagar sobre la motivación y disponibilidad del candidato/a, aspectos que se valoran de forma decreciente según se ponga énfasis en una motivación profesional o económica o de una disponibilidad alta-media-baja, respectivamente.

Una vez finalizadas esta dos fases el Equipo de Selección eleva propuesta a la Comisión Mixta y esta publicará los resultados con las plazas asignadas y las plazas de reserva, listado que no siempre se acompaña de la baremación desglosada de cada unos de los aspirantes. 

Una vez finalizado el proceso selectivo, por la Comisión Mixta se levantará acta de todas las actuaciones y de la lista definitiva de los aspirantes seleccionados, copia de la cual se dará traslado a la entidad promotora del taller y a la Dirección Provincial del SAE correspondiente, procediéndose a la formalización de los contratos desde el inicio del taller.

Pues bien, este complejo y sucesivo proceso de selección incorpora, a criterio de esta Institución, la presencia de elementos reglados y discrecionales en diferente grado según la fase de que se trate:

a) La fase de preselección, que ha de conjugar la existencia de aspectos reglados (requisitos de los candidatos e inclusión entre los colectivos preferentes) con otros menos reglados como es el relativo al perfil de estos (con el predeterminado por la Comisión Mixta en base al diseñado por la entidad promotora en su documento de oferta) circunstancia que hace que la decisión recaída en esta fase previa, de sondeo de la oferta con arreglo a la aplicación informática “Hermes” y de la comprobación de la adecuación de los candidatos al perfil demandado -con el límite del número de candidatos a preseleccionar en función del número de puestos ofertados en el referido taller-, adolezca de un cierto grado de discrecionalidad administrativa, junto a elementos reglados.

b) Fase de baremación, con un máximo de 21 puntos, en la que la asignación de una específica puntuación a cada uno de los elementos que integran el modelo normalizado de solicitud, hace que esta fase pueda calificarse de absolutamente reglada, toda vez que la actuación del equipo de selección y Comisión Mixta se limita a comprobar la veracidad de los méritos alegados y su valoración (valoración que tiene como límite la autobaremada por la persona candidata).

c) Fase de entrevista. La circunstancia de que la normativa aplicable al caso tan solo señale que la misma girará a valorar el interés y disponibilidad de las personas candidatas, con el límite de 9 puntos, circunstancia que atribuye a esta fase un elevado grado de discrecionalidad, máxime si a la misma no se incorpora actuaciones documentadas que acrediten los resultados de la misma.

Respecto a este colectivo la citada Resolución, en su apartado 4º, aborda la selección del mismo con similares parámetros a lo establecido respecto al alumnado participante en los proyectos, incorporando una fase de valoración de currículo y celebración de entrevista en la que pueden darse la misma casuística expuesta anteriormente en relación a la discrecionalidad que posibilita esta norma.

No obstante, la denuncia de este personal viene poniendo énfasis en lo que atañe a la titulación exigida en las ofertas de empleo y/o convocatorias de estos puestos, toda vez que la escueta referencia a “diplomado/a y/o licenciado/a” (personal directivo), “titulación concreta o categoría profesional exigida” (personal docente) y “experiencia y conocimientos en tareas relacionadas con el puesto de trabajo a ocupar” (personal de apoyo) deja a la discrecionalidad de la Comisión Mixta determinar la titulación/es, categoría/s o conocimientos para cada proyecto en particular, atendiendo al contenido formativo de este.

En estos caso, en la medida que la determinación de la titulación o categoría profesional se hace con carácter exclusivo, excluyendo otras titulaciones homólogas o sus correspondientes superiores en relación a la diplomatura; exigencia de titulaciones o categorías diferentes para proyectos de contenidos idénticos o similares, son situaciones que provocan denuncias por parte de los candidatos que son excluidos por carecer de la titulación determinada por la Comisión Mixta.

En este sentido, en el expediente de queja 11/1400, expusimos al Director Gerente del SAE que en orden a evitar conflictividad sobre este requisito sería deseable que por esta Agencia se abordara este extremo, al menos en relación a los talleres estandarizados y con mayor presencia en las programaciones, estableciendo por un lado unos criterios objetivos comunes y, por otro, un catálogo de titulaciones o categorías profesionales que habiliten respecto a aquellos, actuando estos criterios y catálogos como referentes para las Comisiones Mixtas, sin perjuicio de que en casos particulares debidamente motivados se establezcan excepciones, y así venimos a sugerir lo siguiente:

“Primero.- Que se considere la conveniencia de regular de una manera completa y pormenorizada la correspondencia entre las titulaciones, categorías profesionales y conocimientos exigibles para los puestos de directivos, docente y de apoyo de los talleres de empleo, con los contenidos formativos de los mismos.

Segundo.- Que en los casos que se considere conveniente la exigencia de una determinada titulación o categoría, esta circunstancia se acredite suficientemente en el acuerdo de la correspondiente Comisión Mixta”.

Este complejo proceso de selección, diferenciado para las categorías de alumnado y las de directivos y personal docente y de apoyo, en el que interviene una Administración pública (SAE, pero en la mayoría de las ocasiones también otras Administraciones públicas) nos permite compararlo con los procesos de acceso al empleo público, respecto a los cuales comparte los principios constitucionales relativos al mismo, es decir, los de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, si bien atemperados a las particularidades que ofrece la naturaleza formativo-laboral y de dirección docencia de este programa, lo que en cierta manera obliga a considerar esta perspectiva de acceso en condiciones de igualdad, mérito y publicidad.

En este sentido, la reiteradas denuncias de candidatos no seleccionados en estos procesos selectivos vienen poniendo énfasis en los aspectos discrecionales del mismo, y en concreto respecto a la práctica de la misma y su valoración, aspecto en los que hemos podido constatar casos que lejos de la discrecionalidad entran en el de la arbitrariedad, de tal manera que candidatos con una alta puntuación en la fase de baremación obtienen una baja valoración en la fase de entrevista y viceversa, tratamiento que si bien podría considerarse justificado en supuestos individuales, presenta fundadas sospechas cuando este se traslada a la totalidad de los candidatos/as seleccionados/as en relación al grupo constituido por los no seleccionados o de reserva.

En otras ocasiones lo que se destaca es la ausencia o insuficiencia de transparencia administrativa en las distintas fases intervinientes, ya se trate de los sondeos de oferta llevados a cabo por el SAE en la fase de preselección (conforme a los criterios establecidos en la Instrucción 1/2009, de 3 de noviembre – no publicada oficialmente a pesar de afectar a derechos de terceros-), o en la que se lleva a cabo por la Comisión Mixta en la fase posterior de selección definitiva de los anteriormente preseleccionados.

La casuística a este respecto es muy diversa, de la que podríamos destacar el oscurantismo que se aduce en relación a los criterios de preselección (con la realización de sondeos de oferta respecto a códigos preconfigurados en la aplicación informática HERMES desconocidos para buena parte de los inscritos en los registros del SAE) o a la no constancia de la cuantificación de la baremación y entrevista en las actas de las Comisiones Mixtas, ni publicación en tablones de anuncios o páginas web de las actas.

 Si a lo anterior añadimos que la práctica administrativa llevada a cabo por las oficinas del SAE y las distintas Comisiones Mixtas difieren diametralmente en los aspectos de transparencia y objetividad aquí apuntados resulta lógico constatar el enojo de muchos de estos participantes en los procesos preselectivos y selectivos de estos talleres, que aún en el caso de plantear las correspondientes reclamaciones, en el mejor de los casos obtienen respuestas estandarizadas que no disipan sus dudas, si acaso mas bien alimentan las sospechas que barruntan.

En la casuística de estas denuncias, que se acompañan con continuas referencias a los tópicos del favoritismo localista (en base a razones de amistad, familiaridad, afinidad ideológica, etc.), hemos podido constatar que la discrecionalidad otorgada por la norma de referencia, que bien puede centralizarse en la Resolución de 14 de julio de 2004, deja tal grado de discrecionalidad a la actuación de los Equipos de Selección - Comisiones Mixtas que, en determinados casos, deviene en abusiva discrecionalidad cuando no arbitrariedad, de tal grado que diluye o anula las fases regladas de preselección y de baremación, aspecto que a criterio de esta Institución conviene atajar y cuya solución ha de venir acompañada por una mejor y mas completa regulación autonómica del proceso selectivo de los talleres de empleo.

La actuación de esta Institución hasta el momento, como no podía ser de otra manera, se ha limitado al trámite de instar informe a las Direcciones Provinciales del SAE correspondientes, que tras recabar, a su vez, información de la Comisión Mixta correspondiente al taller afectado (que obviamente se suele ratificar en la legalidad del proceso, toda vez que se dice que se ha respetado el ordenamiento jurídico de referencia), finalmente nos traslada el resultado de la misma. En suma, si bien el proceso selectivo desde una perspectiva formal se suele ajustar a las formalidades descritas anteriormente, la discrecionalidad administrativa practicada por los equipos de selección y las Comisiones Mixtas, que nos atrevemos a tachar de abusivas o arbitrarias en determinados casos, están presentes y resultan difíciles de atajar a falta de un marco jurídico de referencia que lo acote con mayor rigor y transparencia.

En este sentido nos atrevemos a adelantar que el ordenamiento descrito, en los distintos niveles de desarrollo reglamentario (Orden de 5 de diciembre de 2006 y Resolución de 14 de julio de 2004) y de mandato interno (Instrucciones) incurren en remisiones a procedimientos de gestión y conceptos a valorar en exceso genéricos o indefinidos, cuando no sencillamente no se han abordado, dejando a la práctica administrativa su concreción que, como se ha dicho, se lleva a cabo de forma dispar y no siempre con las exigibles garantías de transparencia y objetividad.

Desde nuestra perspectiva, el conocimiento y la experiencia que nos ha deparado las reiteradas quejas en esta materia, es necesario y urgente que se aborde la regulación de esta modalidad de políticas activas de empleo de una forma mas pormenorizada en lo que atañe a la transparencia y objetividad de estos procesos selectivos, especialmente los extremos relativos al trámite de entrevista de los talleres de empleo a que nos referimos, introduciendo parámetros de ponderación y la valoración desglosada de estos (a ser posible con máximos y mínimos), el establecimiento de medias ponderadas (con exclusión de la máxima y mínima), constancia de estos extremos en las correspondientes actas de los órganos intervinientes y publicidad de todas estas actuaciones, pues estos son los aspectos sobre los que la ciudadanía nos alerta en sus reiteradas denuncias.

Aún reconociendo que la Administración de empleo está haciendo un considerable esfuerzo y adecuando sus políticas activas de empleo a las actuales circunstancias de crisis económica y desempleo, tal y como lo demuestra los cambios normativos estatales (Reales Decretos-Leyes 1 y 3/2011) y autonómicos (recientes Planes motiva y 45 plus) y el refuerzo de las dotaciones presupuestarias a tales fines, es necesario profundizar la misma a través de una modificación o complemento de la normativa reguladora de estas en orden a garantizar el principio de buena administración que debe presidir la actuación de las Administraciones públicas tal y como preconiza el art. 31 del Estatuto de Autonomía de Andalucía y el art. 5 de la Ley 9/2007, de 22 de octubre, de Administración de la Junta de Andalucía.

A la vista de todo ello y de conformidad con lo establecido en el artículo 29, apartado 1, de la Ley 9/1983, de 1 de Diciembre del Defensor del Pueblo Andaluz, se formula la siguiente: