Investigamos sobre el disfrute del permiso de paternidad reconocido al personal de la Administración de la Junta de Andalucía

RESUMEN DEL RESULTADO (CIERRE DE QUEJA DE OFICIO)

Se adecuan a la normativa que reconoce y garantiza el derecho al disfrute del permiso de paternidad.

21-11-2019 APERTURA DE LA QUEJA DE OFICIO

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, tuvo por objeto hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular, mediante la eliminación de toda discriminación, directa e indirecta, de las mujeres.

Dicha Ley supuso un importante avance en el desarrollo legislativo de los derechos de igualdad de género en España, si bien, transcurrido más de una década, se valoró que estas medidas aún no eran suficientes para garantizar la efectividad de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en diversos ámbitos, entre los que se incluye el del empleo, siendo necesario la elaboración de un nuevo texto articulado integral y transversal en materia de empleo y ocupación, que contenga las garantías necesarias para hacer efectivo tal principio, con base en los artículos 9.2 y 14 de la Constitución Española.

Para dar respuesta a esta necesidad se aprobó el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que adopta diversas medidas en este ámbito entre las que se incluye, la modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, para equiparar, en su ámbito de aplicación, la duración de los permisos por nacimiento de hijo o hija de ambos progenitores.

En esta línea, a fin de avanzar en la consecución de la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres, en la Comunidad Autónoma de Andalucía se adoptan asimismo diversas iniciativas que se materializan: en el Acuerdo Marco de 13 de julio de 2018, de la Mesa General de Negociación Común del Personal Funcionario, Estatutario y Laboral de la Administración de la Junta de Andalucía, para la mejora de la calidad del empleo público y de las condiciones de trabajo del personal del sector público andaluz, y en la aprobación de la Ley 9/2018 de 8 de octubre, por la que se modifica la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía.

Estas normas y acuerdos configuran el marco legal que determina el ámbito de aplicación del permiso de paternidad, así como su duración y condiciones de disfrute que, por lo que se refiere a la Administración de la Junta de Andalucía, se concretan en la Circular 1/2018, de 16 de noviembre de 2018, de la Secretaría General para la Administración Pública, para la aplicación de las medidas de conciliación de la vida personal, laboral y familiar del Acuerdo Marco de 13 de julio de 2018.

En este contexto, con motivo de la tramitación de la queja 19/2438, presentada por un funcionario docente por su desacuerdo con la duración y condiciones de disfrute del permiso de paternidad que se le había concedido, cuestiones que han sido asimismo planteadas en otras quejas y consultas formuladas por empleados públicos de la Administración Autonómica ante esta Institución, nos surgen determinadas dudas sobre los criterios que se están acordando para la aplicación del marco legal que establece el derecho del personal del sector público andaluz al disfrute de este permiso en caso de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de un hijo/hija.

Así, para determinar la duración total del permiso de paternidad, según el año de disfrute, es preciso poner en relación las previsiones de la norma estatal (art. 49.c y Disposición Transitoria Novena del Estatuto Básico del Empleado Público) con las que se establecen en las normas autonómicas (punto Octavo. 2º del Acuerdo Marco de 13 de julio de 2018 y Disposición Transitoria Segunda de la Ley 9/2018).

En concreto, la duración para el año 2019, consideramos que se debe determinar poniendo en relación la duración del permiso general prevista en las normas estatales referidas (8 semanas), con la que se establece para el permiso adicional autonómico en la citada ley andaluza (10 semanas).

No obstante, al determinar esta cuestión en la Circular 1/2018 de la Secretaría General para la Administración Pública, en el apartado II.c) de la misma indica que la duración del permiso en el año 2019 será de 10 semanas, “lo que permite, sumado a las 5 semanas del permiso de paternidad, un descanso total máximo de 15 semanas”.

Dicha interpretación consideramos que no se corresponde con el marco legal expuesto de donde se desprende que la duración total del permiso de paternidad para el año 2019 sería de un total de 18 semanas: 8 semanas del permiso general del EBEP, más 10 semanas del permiso adicional establecido en la norma autonómica.

Por otro lado, respecto a la parte del permiso de paternidad que puede ser disfrutada de forma interrumpida, la Circular 1/2018 de la Secretaría General para la Administración Pública, en su apartado II. b), establece unos criterios que nos generan dudas en cuanto a su concreción, toda vez que la misma pudiera contravenir las normas estatales y autonómicas que lo regulan y que establecen, en relación con la parte de descanso no obligatoria, que “este permiso podrá distribuirse por el progenitor que vaya a disfrutar del mismo siempre que las seis primeras semanas sean ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la fecha del nacimiento”, y que “el período de disfrute de este permiso podrá llevarse a cabo de manera interrumpida y ejercitarse desde la finalización del descanso obligatorio posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses” (art. 49.c) EBEP).

Regulación que se completa con la previsión que se contiene en la Disposición Transitoria Novena del EBEP que, respecto al disfrute de este permiso de forma interrumpida, dispone que: “las seis semanas restantes podrán ser de disfrute interrumpido; ya sea con posterioridad a las seis semanas inmediatas posteriores al periodo de descanso obligatorio para la madre, o bien con posterioridad a la finalización de los permisos contenidos en los apartados a) y b) del artículo 49 (...)”.

Criterios que se mantienen en el Acuerdo Marco de 13 de julio de 2018, de la Mesa General de Negociación Común del Personal Funcionario, Estatutario y Laboral de la Administración de la Junta de Andalucía que prevé que “este permiso ...podrá disfrutarse de forma ininterrumpida o bien de modo fraccionado, en este último caso, dentro de los doce meses siguientes al nacimiento”. Incluso, en la Circular 1/2018, en el párrafo 5.2 del apartado II.b) contempla que las semanas correspondientes al permiso de paternidad que no sean de descanso obligatorio “podrán distribuirse a elección del padre u otro progenitor, pero siempre dentro de los 12 meses siguientes al hecho causante”.

En este contexto, la indicación en el mencionado párrafo de las semanas en que necesariamente debe disfrutarse este permiso, así como la de su carácter “ininterrumpido”, a partir de la 20ª semana, pudiera afectar, a la flexibilidad que da la ley para poder disfrutar del permiso de paternidad de forma interrumpida y, en definitiva, al fin perseguido con la adopción de estas medidas que, como se indica en el párrafo 5 de la Circular, no es otro que “progresar en la cultura de la responsabilidad entre mujeres y hombres en la atención a las cargas familiares y en el reparto equilibrado de permisos y licencias”.

Bien es cierto que la Circular en cuestión, al fijar los criterios de distribución del permiso de paternidad, en el reiterado párrafo 5 del apartado II.b), se remite a “la concreción que se realice de esta medida en el ámbito de negociación sectorial correspondiente”, desconociendo si esa concreción se ha realizado en al ámbito de negociación que proceda del personal de la Administración de la Junta de Andalucía.

Por todo ello, teniendo en cuenta los hechos reseñados, y ante la posible afectación de los derechos del personal del sector público andaluz por las medidas adoptadas para la aplicación de las normas que establecen el derecho y condiciones de disfrute del permiso de paternidad para el personal de la Administración de la Junta de Andalucía, se ha iniciado actuación de oficio en aplicación de lo establecido en el art.1.1, en relación con el art. 10.1 de la Ley 9/1983, de 1 de diciembre, del Defensor del Pueblo Andaluz, dirigida a la Secretaría General para la Administración Pública, a fin de aclarar las cuestiones expuestas que pudieran afectar a los derechos que se derivan para la ciudadanía de los artículos 9.2, 14 y 103.1 de la Constitución Española, así como en los artículos 10.2, 15, 38 y 133.1 del Estatuto de Autonomía para Andalucía, solicitando que se nos remita información al respecto a la mayor brevedad de conformidad a lo establecido en el art. 18.1 de nuestra Ley reguladora.

06-04-2020 CIERRE DE LA QUEJA DE OFICIO

Recibido el informe solicitado de la Viceconsejería de la Presidencia, Administración Pública e Interior, ésta nos informa que en la Instrucción 3/2019, de 4 de diciembre, de la Dirección General de Recursos Humanos y Función Pública, en materia de jornada laboral, vacaciones y permisos en el ámbito de la Administración General de la Junta de Andalucía, de sus instituciones, agencias administrativas y agencias de régimen especial, previamente debatida con las organizaciones sindicales en la Mesa Sectorial de negociación de la Administración General de la Junta de Andalucía y en la Comisión del VI Convenio Colectivo del Personal Laboral, en sus apartados 8.3 y 8.5, se establecen los criterios para el disfrute del permiso del progenitor diferente de la madre biológica por nacimiento, guarda con fines de adopción, acogimiento o adopción de un hijo o hija, considerando que la regulación establecida para el año 2020 se adecua a la normativa que reconoce y garantiza este derecho a las personas que se encuentren en dicha situación.