Recomendamos al Ayuntamiento que en los procesos selectivos se contemplen los principios de igualdad, mérito y capacidad

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En esta Institución se tramita expediente de queja a instancia de parte, relativo a discrepancia con el procedimiento seguido para seleccionar al candidato a ocupar una plaza de la categoría profesional de Albañil en el Ayuntamiento de Cacín (Málaga).

ANTECEDENTES

I. La persona interesada se dirige a esta Institución para solicitar su intervención al considerar que en el procedimiento seguido por el Ayuntamiento de Cacin para cubrir dicho puesto de trabajo, en el marco del programa de fomento del empleo industrial y medidas de inserción laboral en Andalucía, acogido a Orden de 20 de Julio de 2018, se ha prescindido de todo procedimiento y vulnerado la legalidad vigente perjudicando sus derechos.

Manifiesta que tras personarse en dicho Ayuntamiento, “fui entrevistado por el Alcalde del mismo, haciéndole entrega de los documentos de mi vida laboral y de los méritos obtenidos a lo largo de la misma. Terminada la entrevista por el Alcalde, me informa que me notificarán los resultados. Hasta la fecha no ha habido comunicación oficial del resultado.

Con fecha 22 de Abril de 2019 presenté escrito de reclamación ante el Ayuntamiento de Cacin, en relación al procedimiento y selección de dicha oferta de empleo.

Con fecha de salida del Ayuntamiento de Cacin 26/04/2019 me comunican que se han ceñido sólo y estrictamente a las normas marcadas por la Oficina de Empleo y a la Orden de la convocatoria, recalcando que no entran en normas y leyes argumentadas en mi reclamación”.

II. Una vez admitida a trámite la queja, se solicitó la remisión del correspondiente informe sobre los hechos denunciados en el expediente de queja al Ayuntamiento de Cacín y al Servicio Andaluz de Empleo.

Con fecha 23 de julio de 2019 se recibe respuesta del Servicio Andaluz de Empleo en el que nos informa que “la gestión de las ofertas de empleo que realiza el SAE “conlleva un proceso de preselección de candidatos que cumplan los requisitos establecidos por la entidad empleadora y los preceptos estipulados en la normativa de aplicación a programas concretos de empleo, pero no participa en la selección final de estos, correspondiendo a dicha entidad la responsabilidad del proceso de selección de las candidaturas enviadas por el SAE, fijando los requisitos y criterios de selección en función de sus necesidades, las características del puesto ofertado y las condiciones fijadas por el programa de empleo, cuando sea de aplicación”.

Con fecha 21 de agosto de 2019 tiene entrada en esta Institución el informe que remite el Ayuntamiento de Cacín, en el que, tras poner de manifiesto que la contratación objeto de la presente queja se ha llevado a cabo según las indicaciones de la Orden de 20 de Julio de 2018, se detallan los trámites llevados a cabo para ello.

Consta en el informe que, con fecha 2/4/19, se solicita por parte del Ayuntamiento a la oficina del SAE de Alhama (Granada), una oferta de empleo para cubrir el puesto de albañil, en el marco del Programa Emple@30+, indicando que para cubrir este puesto de trabajo “se solicitan 3 candidatos y se llevará a cabo una entrevista” con los mismos.

Se indica a continuación que, tras recibir el resultado de la oferta de empleo realizada al SAE, en la que el interesado figura en segundo lugar, se lleva a cabo la entrevista de trabajo “por el anterior Alcalde” de dicho Ayuntamiento “y es en la entrevista de trabajo donde se informa a los interesados si van a ser contratados o no”. Finalmente, se contrata “al primero de la lista que por orden de prelación es el que debemos contratar tal y como se indica en la Orden de 20 de Julio de 2018”, reguladora de esta materia.

Una vez formalizado el correspondiente contrato de trabajo con el candidato seleccionado, el 22/4/19, se informa por el Ayuntamiento que, con esa misma fecha, el interesado presentó escrito de impugnación del proceso de selección a través de su sede electrónica, en base a los fundamentos legales que incorpora a su escrito de queja. A dicho escrito contesta el Ayuntamiento, el 26/4/19, reiterando que la contratación del trabajador seleccionado se ha realizado “siguiendo y ciñéndose al resultado de la selección del SAE y a los requisitos de la Orden de la convocatoria”.

Del contenido del informe remitido por el Ayuntamiento de Cacín se dio traslado al interesado, formulando al mismo las pertinentes alegaciones, entre las que cabe reseñar:

Que la relación de candidatos facilitada por el SAE “no exime al Ayuntamiento de Cacín del cumplimiento de la legalidad y del procedimiento legal establecido para la provisión de puestos de trabajo”. Que el orden de prelación de la lista facilitada por el SAE no es requisito determinante de la selección “al no constar en la Orden ni en la Oferta de Empleo”. Que la selección se ha realizado “por un órgano no competente para ello (el Alcalde)”, sin motivación y sin ajustarse a los principios constitucionales y legales que rigen en materia de acceso al empleo público.

Con base en los referidos antecedentes y normativa que resulta de aplicación, consideramos preciso formular al Ayuntamiento de Cacín (Málaga), Resolución concretada en los términos siguientes

CONSIDERACIONES

Primera.- El acceso al empleo público en el ámbito de la Administración Local.

En el marco del Estado social y democrático de Derecho que instaura la Constitución Española (en adelante CE), el acceso a la función pública se delimita a través de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad implícitos en la redacción de los artículos 23.2 y 103.3 de la misma.

Como se reconoce, entre otras muchas, en la Sentencia del Tribunal Constitucional nº 353/1993, de 29 de noviembre, “El art. 23.2 de la CE al reconocer a los ciudadanos el derecho a acceder en condiciones de igualdad a los cargos y funciones públicas con los requisitos que señalen las Leyes, concreta el principio general de igualdad en el ámbito de la función pública. (…) E interpretado sistemáticamente con el segundo inciso del art. 103.3 de la CE impone la obligación de no exigir para el acceso a la función pública requisito o condición alguna que no sea referible a los principios de mérito y capacidad”.

Estos principios tienen su reflejo en la regulación legal del acceso al empleo público en cualquier Administración. Concretamente, por lo que se refiere a la Administración Local, en el art. 91.2 de la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local (en adelante LBRL) en el que se garantiza para todo proceso de selección de personal, ya sea funcionario o laboral, su desarrollo con sujeción a “los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, así como el de publicidad”.

Exigencia que se reitera, respecto al personal laboral, en el art. 103 la LBRL al disponer que dicho personal “será seleccionado por la propia Corporación ateniéndose, en todo caso, a lo dispuesto en el artículo 91 y con el máximo respeto al principio de igualdad de oportunidades de cuantos reúnan los requisitos exigidos”.

Por su parte, el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (en adelante EBEP), de aplicación en el ámbito de la Administración Local en virtud de lo establecido en los artículos 92.1 LBRL y 3 EBEP, incorpora en su art. 1.3. b), como un fundamento de actuación de todas las Administraciones públicas en materia de acceso al empleo público, los principios de “igualdad, mérito y capacidad en el acceso y en la promoción profesional”.

Principios, que se consagran como un derecho de la ciudadanía en el art. 55.1 de dicho Estatuto Básico, al establecer que “todos los ciudadanos tienen derecho al acceso al empleo público de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, y de acuerdo con lo previsto en el presente Estatuto y en el resto del ordenamiento jurídico”.

Previsión que se refuerza con lo dispuesto en la Ley 3/2017, de 27 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2017, en cuya Disposición adicional trigésima cuarta. Uno, con carácter básico y vigencia indefinida, se establece que “los contratos de trabajo de personal laboral en las Administraciones Públicas y en su sector público, cualquiera que sea la duración de los mismos, deberán formalizarse siguiendo las prescripciones y en los términos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normativa reguladora de la contratación laboral, así como de acuerdo con los previsiones de la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado, siéndoles de aplicación los principios de igualdad, publicidad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público (...)”

En conclusión, en base al marco legal expuesto, cabe concluir que los principios de igualdad, mérito y capacidad deben aplicarse sin excepción en todos los procesos selectivos para adquirir la condición de empleado público, ya se trate de personal funcionario, de carrera o interino, o personal laboral, fijo o temporal, al servicio de la Administración Local, así como del resto de Administraciones públicas.

Segunda.- El acceso al empleo público en el marco de los programas de fomento del empleo.

Para hacer frente a las dificultades de inserción laboral de determinados sectores de la población activa, se han desarrollado por parte de las distintas Administraciones públicas territoriales diversos programas de inserción laboral dirigidos a facilitar al acceso al empleo a aquellos sectores de la población que se encuentran con mayores dificultades a la hora de acceder al mercado de trabajo.

En este marco, el Parlamento de Andalucía aprobó la Ley 2/2015, de 29 de diciembre, de medidas urgentes para favorecer la inserción laboral, la estabilidad en el empleo, el retorno del talento y el fomento del trabajo autónomo, para “impulsar la creación de empleo en la Comunidad Autónoma de Andalucía, activando el mercado de trabajo mediante la mejora de la empleabilidad, el fomento de la inserción laboral y la creación y consolidación del trabajo autónomo”. A tal fin, se aprueban una serie de medidas, entre las que se encuentra el programa Emple@30+, que tiene por objeto “promover la creación de empleo en el territorio de la Comunidad Autónoma de Andalucía, fomentando la inserción laboral de personas desempleadas por parte de los ayuntamientos, para la realización de proyectos de cooperación social y comunitaria, que les permita mejorar su empleabilidad mediante la adquisición de competencias profesionales”.

Por su parte, la Orden de la Consejería de Empleo, Empresa y Comercio, de 20 de julio de 2018, aprueba las bases reguladoras para la concesión de subvenciones, en régimen de concurrencia no competitiva, de las iniciativas de cooperación local, en el marco del Programa de Fomento del Empleo Industrial y Medidas de Inserción Laboral en Andalucía, en la que se establecen las condiciones y requisitos de los programas a ejecutar por la Administración Local solicitante.

Para el desarrollo de las medidas de inserción laboral previstas en el ámbito de estos incentivos a la contratación de trabajadores, la mencionada Ley 2/2015 establece que los ayuntamientos procederán a la contratación de las personas seleccionadas utilizando la modalidad de contrato por obra y servicio determinado, en las condiciones previstas en dicha Ley 2/2015 y en la propia Orden de convocatoria reguladora de las condiciones para la concesión de estos incentivos .

En concreto, por lo que se refiere a la contratación de las personas seleccionadas, en el apartado 22.b).3º del Cuadro resumen de las bases reguladoras de la convocatoria de subvenciones aprobadas por la mencionada Orden, se establecen los requisitos y criterios relativos a la selección de las personas contratadas en el marco de la iniciativa objeto de la presente queja.

De acuerdo con dicha regulación, la finalidad de la subvención concedida a ese Ayuntamiento para el desarrollo del Programa de Empleo concedido, es la contratación de una persona para el desempeño, con carácter temporal, de las funciones del puesto (de albañil) para el que se solicita con arreglo al perfil y características que determinó, en la correspondiente solicitud, esa Entidad Local.

En este sentido, ya en la Resolución del Defensor del Pueblo de las Cortes Generales de 12 de abril de 2017, se afirma que en este tipo de contrataciones, “de la normativa de aplicación se desprende que la existencia de relación contractual laboral con la Administración, fija o temporal, con independencia de la finalidad de la contratación, determina la condición de empleado público del trabajador y consiguientemente la aplicación de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público”.

Por consiguiente, con independencia de la finalidad social de este tipo de contrataciones y de su duración determinada, las contrataciones de trabajadores realizadas por esa Administración Local en ejecución de Planes de fomento del empleo para el desempeño de las funciones objeto del Programa solicitado en este marco, habrán de sujetarse a los referidos principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad.

Tercera.- El proceso de selección de los candidatos a ocupar los puestos objeto de los Programas de inserción laboral.

La aplicación de los principios constitucionales de acceso al empleo público a las contrataciones objeto de los Programas de inserción laboral, exigen al Ayuntamiento promotor de estas iniciativas determinar los criterios objetivos en base a los cuales se procederá a la selección de la persona que se considere más idónea para el desempeño del puesto público solicitado.

Así, en la solicitud de oferta pública de empleo deben indicarse, además de las funciones a realizar, los criterios en base a los cuales se procederá a seleccionar a la persona que vaya a ser contratada para el puesto ofertado entre las incluidas en la preselección realizada por el SAE.

Dichos criterios, a los que el Ayuntamiento debe dar la correspondiente publicidad, para su público conocimiento, deben ser la pauta a seguir en el proceso concreto de selección que posibilite que, de acuerdo con el principio de igualdad de oportunidades, la persona que finalmente vaya a ocupar la plaza ofertada sea la más idónea para ello. Y es que, como ha reiterado la jurisprudencia del Tribunal Supremo a este respecto, “la finalidad inmediata del procedimiento selectivo es determinar los de mayor mérito y capacidad y la finalidad mediata es cubrir las plazas.” En esta linea, la actuación del Ayuntamiento y, en concreto, de la comisión encargada de valorar a los candidatos, deben adecuarse a la consecución de dicha finalidad.

Así pues, el procedimiento de selección corresponderá a los Ayuntamientos promotores de la iniciativa, con la particularidad de que se llevará a cabo entre los candidatos preseleccionados por el SAE, según se establece en la normativa reguladora de este tipo de programas. Por tanto, no cabe considerar que el procedimiento de selección de candidatos se agota con la preselección realizada el SAE, como da a entender ese Ayuntamiento en su informe, toda vez que la intervención de dicha Agencia pública se limita a la tramitación y gestión de las ofertas públicas de empleo que se le soliciten, de acuerdo con los criterios establecidos en las normas que sean de aplicación, y con arreglo al procedimiento establecido en la Instrucción 1/2018 de la Dirección Gerencia del Servicio Andaluz de Empleo por la que se regula el procedimiento para la gestión de ofertas públicas de empleo, concretamente en la instrucción Tercera.1 para este tipo de Programas.

En este caso, corresponde a ese Ayuntamiento la selección del candidato para ocupar el puesto ofertado entre los candidatos incluidos en la relación remitida por el SAE, que se limita a ordenarlos en función de las condiciones específicas establecidas para el programa de empleo en cuestión. Serán, por consiguiente, la valoración del curriculum de los candidatos y de la entrevista realizada a los mismos por la comisión de selección, de acuerdo con los criterios indicados en la memoria de la solicitud de la oferta de empleo, en base a criterios objetivos de valoración previamente determinados, los que permitan decidir quién es el candidato que se considera más capacitado para el desempeño del puesto público objeto de la convocatoria.

Ello implica que, por parte de las entes y entidades que integran Administración Local, deberán establecerse unos requisitos para acceder al empleo público, en cualquiera de sus variantes, que guarden una relación directa con los principios de mérito y capacidad y tengan una justificación objetiva y razonable en función de las características del puesto a cubrir.

Como ha reconocido el Defensor del Pueblo, en la Resolución antes referida, y se viene contemplando por la doctrina jurisprudencial, esta exigencia de sujeción a los principios constitucionales de acceso al empleo público, también será aplicable a las contrataciones temporales que se lleven a cabo en ejecución de planes extraordinarios de empleo. Todo ello, sin perjuicio de las singularidad y flexibilidad que se prevé para proceder a la contratación laboral en este ámbito que, en ningún caso, exceptúa de que la misma pueda llevarse a cabo prescindiendo de los principios de mérito y capacidad, pilar básico sobre el que se estructura el acceso a la función pública en cualesquiera de sus modalidades y ámbitos de la Administración pública.

Cuarta.- La motivación de los actos que pongan fin a los procedimientos selectivos.

En el proceso de selección seguido por ese Ayuntamiento, otro aspecto que adolece de concreción es el de la motivación de la elección del candidato. En el procedimiento seguido, de acuerdo con los criterios de selección establecidos, se cita a las personas preseleccionadas para que aporten el CV y el informe de la vida laboral, entre otros documentos, sin que finalmente, una vez realizadas las entrevistas y valorados los correspondientes méritos, la comisión seleccionadora justifique que motivos le ha llevado a establecer la selección del candidato que propone.

En este sentido, desconocemos cuál es el criterio seguido por la comisión de selección para establecer el orden de las personas candidatas, más allá de la indicación que se contiene en el informe remitido por esa Administración de que se contrató, “al candidato nº 1 de la selección realizada por el SAE de Alhama de Granada y que además de cumplir los requisitos de formación y/o experiencia laboral cumple con el orden de prelación de la orden de 20 de julio de 2018”, sin que se haga ninguna referencia a los resultados de la obligada valoración de los criterios establecidos para la selección de las personas aspirantes al puesto.

Esta falta de motivación es cuestionable ya que no permite conocer la valoración que la comisión de selección ha realizado de los méritos y capacidad de los candidatos incluidos en la relación enviada por el SAE, que deben ser los determinantes para la adjudicación de la plaza, toda vez que la selección de candidatos enviada al Ayuntamiento por el Servicio Andaluz de Empleo se realiza en base a criterios sociales que, por sí solos, no son concluyentes para la determinación del candidato a seleccionar.

A este respecto, debe tenerse en cuenta que en los procedimientos selectivos también debe proyectarse el principio de adecuación entre contenido y fin de las actuaciones administrativas, que deriva del artículo 34.2 de la ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, cuyo tenor literal es el siguiente: “El contenido de los actos se ajustará a lo dispuesto por el ordenamiento jurídico y será determinado y adecuado a los fines de aquéllos”.

En este sentido, y de modo más concreto, hay que recordar, que el art. 35.2 de la referida Ley establece expresamente que: “la motivación de los actos que pongan fin a los procedimientos selectivos y de concurrencia competitiva se realizará de conformidad con lo que dispongan las normas que regulen sus convocatorias, debiendo, en todo caso, quedar acreditados en el procedimiento los fundamentos de la resolución que se adopte”.

En estos procedimientos, los criterios para la selección de las posibles personas candidatas han de observarse en dos momentos: uno, cuando el SAE debe realizar la preselección inicial en base a las pautas indicadas por el Ayuntamiento que realiza la oferta y los requisitos establecidos en el art. 11 de la Ley 2/2015 y en en el apartado 22.b).3º del Cuadro resumen de las bases reguladoras de la convocatoria de subvenciones aprobadas por la Orden de 20 de julio de 2018; y otro, cuando la entidad local contratante procede a la selección de las personas candidatas remitidas por el SAE, con arreglo a los criterios que se hayan establecido para ello por la entidad local empleadora. Es notorio que estos procedimientos selectivos la Administración municipal tienen un amplio margen de discrecionalidad para realizar dicha selección dentro de los criterios que se hayan establecido, pero en ningún caso la discrecionalidad que tiene reconocida la Administración en este tipo de procedimientos puede justificar que no se cumpla con los mandatos contenidos en los artículos 9.3, 23 y 103.3 de la CE.

A este respecto, resulta de especial interés la sentencia del Tribunal Supremo de 30 de septiembre de 2009, que plasmó la nueva doctrina de este Tribunal respecto a las designaciones de empleados públicos cuando intervienen criterios de discrecionalidad, exigiendo que éstas también hubieran de motivarse.

El núcleo de esa nueva jurisprudencia se apoya en la idea principal de que “la libertad legalmente reconocida para estos nombramientos discrecionales no es absoluta sino que tiene unos límites. Límites que están representados por las exigencias que resultan inexcusables para demostrar que la potestad de nombramiento respetó estos mandatos constitucionales: que el acto de nombramiento no fue mero voluntarismo y cumplió debidamente con el imperativo constitucional de interdicción de la arbitrariedad (art. 9.3 CE); que respetó, en relación a todos los aspirantes, el derecho fundamental de todos ellos a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos (art. 23.2 CE ); y que el criterio material que finalmente decidió el nombramiento se ajustó a las pautas que encarnan los principios de mérito y capacidad (103.3 CE)”.

A partir de esa idea se declara también que las exigencias en que se traducen esos límites mínimos son de carácter sustantivo y formal:

“La exigencia sustantiva consiste en la obligación, a la vista de la singularidad de la plaza, de identificar claramente la clase de méritos que han sido considerados prioritarios para decidir la preferencia determinante del nombramiento.

Y la exigencia formal está referida, entre otras cosas, a la necesidad de precisar las concretas circunstancias consideradas en la persona nombrada para individualizar en ella el superior nivel de mérito y capacidad que le haga más acreedora para el nombramiento".

Criterios que el propio Tribunal Supremo ha ratificado en sus sentencias de 11 de noviembre de 2014 y 30 de septiembre de 2016.

En conclusión, de acuerdo con las normas citadas que resultan de aplicación al proceso de selección del puesto a que se refiere la presente queja, procedería que se hubiera motivado en el expediente de contratación los criterios que justifiquen la elección de las persona a contratar, dando cumplimiento con ello al art. 35.2 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, así como de los principios constitucionales que deben observarse en los procesos de acceso al empleo público.

Quinta.- La independencia e imparcialidad de los miembros de los órganos de selección de personal para el acceso al empleo público.

La imparcialidad de los órganos de la Administración pública en los procedimientos administrativos es una exigencia constitucional que deriva de los apartados 1 y 3 del art. 103 de la Constitución Española (CE), así como de los artículos 131 y 136 del Estatuto de Autonomía para Andalucía, y constituye una exigencia básica del procedimiento administrativo como así ha sido declarado por el Tribunal Constitucional en reiteradas ocasiones.

Como ha reconocido el Tribunal Constitucional en reiteradas ocasiones, entre otras, en su Sentencia núm. 162/1999, de 27 de septiembre, la imparcialidad de un tribunal constituye una exigencia básica dirigida a garantizar que la pretensión sea decidida, conforme a la ley, por un tercero ajeno a los intereses en litigio, y “someterse exclusivamente al ordenamiento jurídico como criterio de juicio”.

Esta exigencia de imparcialidad en las actuaciones administrativas que deriva de los apartados 1 y 3 del art. 103 CE por lo que se refiere al acceso al empleo público, está presente en los principios rectores de su regulación que se determinan en el art. 55.2 del EBEP, dónde se establece que las Administraciones públicas seleccionarán a su personal funcionario y laboral mediante procedimientos en los que se garanticen, además de los principios constitucionales rectores en esta materia, otros, entre los que incluyen, los de:

“c) Imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección.

d) Independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección”.

Para garantizar, como se decía en la mencionada Sentencia 162/1999 del Tribunal Constitucional, que la autoridad u órgano que haya de intervenir en el procedimiento es ajeno a la cuestión a dilucidar en el mismo y asegurar que no utilizará como criterio de juicio otras consideraciones ajenas al ordenamiento jurídico, las propias normas reguladoras de los diversos procedimientos administrativos incluyen ya causas que, de modo objetivo, pudieran afectar a esa obligada imparcialidad de dichas actuaciones. En el ámbito del acceso al empleo público, este es el caso de la previsión que se contempla en el art. 60 del EBEP que establece, en su apartado 2, que no podrán formar parte de los órganos de selección “el personal de elección o de designación política”.

De acuerdo con este marco legal, cabe concluir que la persona titular de la Alcaldía de ese Ayuntamiento cuando se llevó a cabo el proceso selectivo para acceder al puesto de trabajo objeto de la presente convocatoria, actuó como comisión técnica de selección, contraviniendo con ello lo dispuesto en las normas citadas que regulan la composición y funcionamiento de los órganos de selección en dicho proceso.

En atención a cuanto antecede y de conformidad con lo establecido en el apartado primero del artículo 29 de la ley 9/1983, del Defensor del Pueblo Andaluz se formula a la Presidencia-Alcaldía del Ayuntamiento de Cacín, la siguiente

RESOLUCIÓN

RECORDATORIO de deberes legales: De los preceptos contenidos en el cuerpo de la presente Resolución y a los que se debe dar debido cumplimiento.

RECOMENDACIÓN 1: Para que, en los procesos selectivos para acceder a puestos de trabajo en el ámbito de los programas e iniciativas de fomento del empleo, se observen los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, determinándose en las correspondientes ofertas los criterios objetivos en base a los cuales se procederá a seleccionar a las personas candidatas preseleccionadas por el Servicio Andaluz de Empleo de mayor mérito y capacidad.

RECOMENDACIÓN 2: Para que en la propuesta de adjudicación del puesto que realice el órgano técnico de selección que intervenga en estos procesos, se motiven los criterios que justifican la elección de la persona finalmente propuesta para el desempeño del puesto ofertado.

RECOMENDACIÓN 3: Para que en los procesos selectivos que se vayan a llevar a cabo para la contratación de puestos de trabajo dependientes de ese Ayuntamiento, se constituyan comisiones técnicas de selección de las que no podrá formar parte la persona titular de la Alcaldía, según lo preceptuado en el art. 60.2 del EBEP.

Jesús Maeztu Gregorio de Tejada Defensor del Pueblo Andaluz